変形労働制の運用
市の放課後児童健全育成事業における学童保育所で、運営委員・人事労務担当をしております。
当学童は保護者運営のため、保育にあたる指導員を保護者と外部運営委員で組織する運営委員会にて雇用しているのですが、就業規則・労働条件通知書の不備や指導員への未払いがあるのではと思い、相談させていただくことにしました。
【質問１】
就業規則・労働条件通知書には、1か月単位の変形労働制をとる旨及び勤務時間の組み合わせとして以下のパターンを記載しています。
・A 始業 12:00・終業 19：00（適用日はシフトで決定）
・B 始業 9:00・終業 19：00（適用日はシフトで決定）
・C 始業 8:00・終業 19：00（適用日はシフトで決定）
ただし、実際には9:30／10:30／11:30から業務を開始している日があり、いずれもシフト時間内に収まるよう「B」として処理をしています。ただ前月にシフトを組んだ際には、結果10:30・11:30に業務を開始している日を「A」として組んでいました。この場合の対処として正しいのは、以下のどちらでしょうか。
1： 10:30～12:30の2時間は早出残業として割増の対象する。
2： 該当する週の総時間が40時間を超えなければ、労働時間6時間のAシフトは2時間プラスしても8時間労働のため、割増対象外。
【質問2】
質問1に記載したような就業規則・労働条件通知書に記載の時間外のパターンが恒常的に発生するのであれば、シフトパターンを追加記載しなければならないでしょうか。追加しない場合、どのような問題がありますでしょうか。
【質問3】
就業規則にて、休日労働・時間外労働が発生した場合には、代休の付与・割増賃金の付与を規定していますが、代休を取得することを第一選択とすることになっています。対象となる労働時間÷8時間にて求める日数（余りは繰り上げ）を代休として付与し、年度内を有効期間として消化できなかった場合に給与支給とするという規定です。この規定自体、違法でしょうか。
【質問4】
月給243,820円のうち34,820円（20時間分/月）をみなし超過勤務代として考えるという説明を、就業規則・労働条件通知書の記載なく口頭で行っており、月間の総労働時間が法定労働時間（暦日数31日の月：177時間）を超えていな場合は、このみなし超過勤務に吸収されるとして残業代を支払っていません。
この運用は、前任から引き継いだものなのですが、規則や通知書に記載のない「みなし残業」という考え方は違法ではないでしょうか。1週間あたりの労働時間が40時間を超えた場合は、残業代を払わなければならないと思うのですが、いかがでしょうか。
以上、ご回答の程宜しくお願いいたします。回答にあたって不足している情報がありましたら、ご連絡ください。よろしくお願いいたします。
投稿日：2017/01/07 01:00 ID：QA-0068656
- 学童労務さん
- 神奈川県／その他業種（企業規模 6～10人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご質問順に各々回答させて頂きますと‥
１：１か月の法定労働時間総枠内で収まっていれば、２の対応で差し支えございません。
２：始業終業時刻の記載は就業規則及び労働契約書の必要記載事項として労働基準法で定められています。従いまして、恒常化する場合は労働条件通知書も含めまして当然に記載が必要です。
３：代休を付与されても、休日労働及び時間外労働の事実は消えません。従いまして、少なくとも割増部分の賃金支払は不可欠です。一方、基本部分の賃金については相殺が可能ですが、同一賃金支払い期間で代休付与が出来ない場合ですと、先に賃金支払いを行ってから次月の給与にて控除される事が必要になります。
４：ご認識の通り就業規則及び労働条件通知書に定めのない固定残業制度は有効足りえませんので、割増賃金を別途支払請求された場合拒否する事は困難といえるでしょう。直ちに規定化される事が必要ですが、勿論法定労働時間の総枠内でありかつシフト決定の当初から週４０時間を超えている部分についてはそもそも割増賃金支払義務がございませんので、固定残業制度の件に関わらず支払は不要です。
投稿日：2017/01/10 09:51 ID：QA-0068672
相談者より
ご回答ありがとうございました。
3で質問させていただいた件、再度お伺いしたいのですが、残業の累積を代休に振替えること自体は可能ということでよろしいでしょうか。
ご回答にあった「同一賃金支払い期間で代休付与が出来ない場合」というのは、私どもの規則に照らすと、年度内の消化ができない場合という解釈でよろしいでしょうか。
また、関連してご質問させていただきたいのですが、
1：就業規則にて、代休への振替え対象の労働時間を8時間で割って求めることになっています。勤務時間のパターンは6時間もしくは10時間です。この場合、8時間で割るという規定ではおかしいでしょうか。適正な算出方法があればご教示ください。
2：割増賃金の計算には、1時間当たり給与を使用することになっているのですが、その計算方法をご教示いただくことは可能でしょうか。
基本的なことが分かっておらずお恥ずかしいのですが、よろしくお願いいたします。
投稿日：2017/01/11 00:58 ID：QA-0068695大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
ご返事下さいまして感謝しております。
「3で質問させていただいた件、再度お伺いしたいのですが、残業の累積を代休に振替えること自体は可能ということでよろしいでしょうか。
ご回答にあった「同一賃金支払い期間で代休付与が出来ない場合」というのは、私どもの規則に照らすと、年度内の消化ができない場合という解釈でよろしいでしょうか。」
ー 同一賃金支払い期間ですので、月給制であれば月給支払対象と同じ１か月以内で代休付与が必要になります。
「また、関連してご質問させていただきたいのですが、
1：就業規則にて、代休への振替え対象の労働時間を8時間で割って求めることになっています。勤務時間のパターンは6時間もしくは10時間です。この場合、8時間で割るという規定ではおかしいでしょうか。適正な算出方法があればご教示ください。」
― 規定の主旨は平均するとおよそ８時間になるということでしょうが、賃金支払いに関しましては厳格に行う必要がございます。従いまして、代休の付与に関しましては８時間で割った日数を付与することでも差し支えございませんが、割増賃金・基本賃金の賃金計算については面倒でも実際に行われた休日・時間外労働の時間数から都度計算する事が必要です。
2：割増賃金の計算には、1時間当たり給与を使用することになっているのですが、その計算方法をご教示いただくことは可能でしょうか。
― 月給制の場合ですと、月給を１か月の所定労働時間数で割ることになります。(月によって異なる場合には１年間の平均所定労働時間数で割ります）
投稿日：2017/01/11 09:28 ID：QA-0068696
相談者より
ご丁寧に、ありがとうございました！
最後にもう一つ、質問させてください。最初に質問しご回答いただきました、法定内残業についてです。
総枠内に収まっていても、法定内残業の支払いは必要ですか。支払うとすると、月給の場合、ご教示いただいたように、時間あたりの給与を出すということになりますでしょうか。
投稿日：2017/01/11 13:56 ID：QA-0068705大変参考になった
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