①育児休業者の離職票申請②パートタイム労働法の待遇格差

いつもお世話になっております。

2点ご質問です。よろしくお願いします。

①弊社で3月末まで育児休業を1年半とっている女性社員がおりましたが事務所撤退のため、今月、有給消化し、退職することとなりました。

育児休業中は『特休無給』で出勤簿を付けており、賃金は発生しておりません。今月は有給を使用していますので賃金が発生しています。

失業保険を受けるには退職日以前の2年間に出勤11日以上の月の12ヶ月以上あることが必要であり、離職票を申請する場合は退職月も含めた13ヶ月分の出勤簿コピーを添付する必要がありますし、

失業保険を受ける場合、その給付日額は退職前の6ヶ月から計算しますが、

・今回のケースの場合、添付する出勤簿コピーは育児休暇に入る前の通常に出勤していた時のものを添付するのでしょうか？

・失業給付額を計算するための賃金台帳コピーも賃金が発生している育児休暇に入る前のものを提出すればよいのでしょうか？



②弊社では就業規則上、結婚式や新婚旅行、親族の葬儀などで休暇を取る際、正社員は5日間の特休有給を取ることができ、パート社員は3日間の特休無給を取れるとしています。

平成27年4月1日 施行　パートタイム労働法では有期労働契約を締結しているパートタイム労働者でも、職務の内容やその業務に伴う責任の程度、
人材活用の仕組みが正社員と同じ場合には、正社員との差別的取扱いが禁止され、

例えば、社員に通勤手当・家族手当が支給されており、パートにそれらの手当が無ければ各種手当を正社員同様に支給しなければなりませんが、

当社で結婚式や新婚旅行、親族の葬儀などで休暇を取る際、正社員とパート社員で特休有給、特休無給と待遇を分けていることは違法でしょうか？

・職務の内容やその業務に伴う責任の程度、人材活用の仕組みが正社員と同じ場合には違法。

・職務の内容やその業務に伴う責任の程度、人材活用の仕組みが正社員と同じ異なる場合には違法ではない。

等、教えていただけないでしょうか？よろしくお願いします。

投稿日：2015/04/21 11:03　ID：QA-0062253