事業場外みなし労働制の勤務表記載について
弊社は事業場外勤務が多く労働時間の算定が困難な営業業務従事者に、事業場外みなし労働制を適用しています。事業場内での勤務と混在することもあり、所定内労働時間みなしとしています。
この制度の適用者の多数は、勤務表に出張、外勤、出勤などと記載し、始業時間、終業時間を記載しておりません。一方、時間を記載している適用者は、9時から17時30分と就業規則上の就業時間を形式的に記載しています。月間を通して所定労働時間程度の勤務をしているということの表現と思いますが、実際の始業・終業時間の記載がないと労働が深夜に及んでいないか不明であり、また過重労働などの安全衛生上の管理もできません。
事業場外みなし労働制の勤務表の記載について、どのように指導すべきでしょうか。勤務表の記載内容が法的に問題がないのか危惧しています。法的にはどうあるべきなのでしょうか。また、勤怠管理上の注意点がございましたらご教示をお願いいたします。
投稿日：2014/11/04 17:44 ID：QA-0060732
- yamachanさん
- 東京都／商社(専門)（企業規模 101～300人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
まず文面における勤務表の記載につきましては、就業規則等とは異なりあくまで労働者本人が記載するものですので、どんな内容であってもそれ自体会社にとって違法性を問われるものではございません。それ故、始業終業時刻につきましても記載される方が望ましいでしょうが、記載する義務まではございません。そもそも厳格に時間管理出来ないが故のみなし労働時間制ですし、それ故自己申告形式にならざるを得ない事からも、通常は何時間程度勤務しているかといった大まかな内容で十分ですし、余り細かい記載内容まで強制すべきではないといえます。
その一方で、深夜勤務につきましては法令上原則禁止されています(※深夜割増賃金の支払で違法性が排除されるに過ぎません）ので、、当然ながら通常御社でも許可なく深夜労働を行ってはならない事を徹底させる事が必要です。業務上やむを得ず深夜労働が発生する場合のみ、事前(※緊急の場合のみ事後）の許可を得た上で行い、その時間については割増賃金計算の必要性から例外的に勤務表にも正確に時間記入してもらうといった対応が妥当といえます。
また、「9時から17時30分と就業規則上の就業時間を形式的に記入」する事だけは止めさせるべきです。このような記載をしてもらっても全く無意味ですし、安全衛生管理の観点からも労働実態を把握する事が出来ず、百害あって一利無といえます。大まかではあっても、記載の目的からもあくまで事実に基づく労働時間の記載をしてもらう事が必要です。その上で、記載された実際の労働時間とみなし労働時間が殆どの労働者において大きく異なるようであれば、業務内容の見直しを図るか、或いは業務に合わせてみなし労働時間数を改める事も視野に入れられる事が当然必要となります。
投稿日：2014/11/04 19:52 ID：QA-0060733
相談者より
服部先生、早速のご教示ありがとうございました。最近の判例では、事業場外みなし労働制に対する「風当り」が強いようですので、現状のままの運用では問題があるのかと不安になっていました。状況を把握しながら正しい制度運用をして参りたいと思います。
投稿日：2014/11/05 13:44 ID：QA-0060736大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
法的には、労使協定の見直し頻度を高め、看做・実態間の関係を把握、改善する義務が・・
法では、事業場外労働に関するみなし労働時間制を実施している場合の時間管理方法を具体的に定められてはいません。 然し、 「 看做し 」 と 「 実態 」 の間には、 常に乖離する可能性が存在しますので、 「 一定の期間毎に労使協定の内容を見直すことが適当である 」 とし、 労使協定の有効期間を極力短くし、 労使間で、 チェックの頻度を高めるよう （ 適確な指導 ） 示唆しています。 但し、 「 みなし労働時間制に関する規定が適用される場合であっても、休憩、深夜業、休日に関す規定の適用は排除されない 」 ので、 この点は、 企業の責任において、 実績把握する工夫が必要です。 把握しきれないものを、 把握しなければならない部分が含まれている本制度は、 厳密には、 とても運用の難しいものだと思っています。
投稿日：2014/11/04 22:26 ID：QA-0060734
相談者より
川勝先生、深夜にもかかわらずご回答をいただきありがとうございます。
労使間の相互理解を大切にしながら制度運用を図りたいと思います。
投稿日：2014/11/05 13:47 ID：QA-0060737大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
みなしと勤務表について
まず、そもそも労働時間管理ができないから、
この仕事であれば〇時間とみなすということで、みなし労働としているわけですから、
勤務表は出張、直行などでよろしいでしょう。
過重労働の管理という点では、業務報告や日報あるいは、
適宜ヒアリングをして、実態を把握するよう努め
みなし時間の見直し等もはかることです。
投稿日：2014/11/05 11:38 ID：QA-0060735
相談者より
小高先生、ご回答ありがとうございました。
定期的なヒアリングや調査などで実態把握を励行したいと考えます。
投稿日：2014/11/05 13:51 ID：QA-0060738大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
問題が解決していない方はこちら
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。