産休代替の派遣契約について
いつもお世話になっております。
当社で勤務をしている派遣スタッフ3名の抵触日が近づき、対応策を検討している中
派遣会社より「産休代替の派遣契約へ切り替える」提案がございました。
上記提案に対し、下記の疑問点への回答をご教示ください。
①既存の派遣契約を切り替えることが適正な措置なのか
②産休代替契約の対象要件（有期契約の契約社員やアルバイトは対象か？そうであるならば社会保険加入は要 件なのか）
※ちなみに当該業務に正社員で産休取得予定者が1名おります
③（①が適正と仮定したうえで）3名の派遣スタッフ（A・B・Cとする）の内、Aが産休代替の派遣契約、BとC が抵触日にともなう契約満了となった場合、BとCの満了後3か月でクーリング期間が適用されるか
以上お手数おかけしますが何卒よろしくお願い申し上げます。
投稿日：2014/04/17 14:31 ID：QA-0058520
- *****さん
- 東京都／旅行・ホテル（企業規模 301～500人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、抵触日逃れを目的として、単に産休取得予定者がいるという理由で産休代替派遣に切り替えるというのは制度を悪用した一種の脱法的措置といえるでしょう。
従いまして、このような措置は違法を指摘される可能性が高いですので避けるべきですし、産休代替派遣については業務遂行上産休予定者の替わりが現実に必要となり改めて検討し契約するべきものというのが私共の見解になります。そうした適正な手続きを取られて正式に代替派遣に切り替える場合でも、当然ですが休業終了までしか派遣就労は認められませんし、その後元の通常派遣に戻す等というのではやはり脱法的措置となってしまいます。尚、他の2名のクーリング期間適用については代替派遣の切替有無に関わらず同一の職場で派遣業務が継続されていることに変わりございませんので、クーリングが必要となる抵触日等も変わらないものといえます。
ちなみに、産休は雇用形態や社会保険適用に関わらず法律上全ての労働者に付与される休暇ですので、契約社員やアルバイト社員でも代替派遣の対象となりえます。
投稿日：2014/04/17 20:42 ID：QA-0058531
相談者より
服部先生
お忙しい中、的確なご回答をありがとうございます。
相談させていただいた派遣スタッフに対し、抵触日以降も当社での就業を希望するのであれば、直接雇用の申し出をするという認識で統一したいと思います。
投稿日：2014/04/18 09:50 ID：QA-0058539大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
産休代替派遣について
①について
産休代替派遣と通常派遣は別物とお考え下さい。ですから、通常派遣の契約期間中に切り替えるという発想は、派遣社員の特定行為にもつながりますので、不自然といえます。
ただし、別物であり産休代替派遣には、代替期間が終わるまで抵触日はありませんので、
通常派遣の抵触日とは関係なく、代替派遣可能ということになります。
②について
アルバイト等でも可能です。社会保険については、加入要件を充たせば、派遣元で加入してもらうということになります。
③について
上記①のとおり、産休代替派遣は別物ですので、通常派遣が適正なクーリング期間があれば、
それは適用されます。
投稿日：2014/04/18 11:54 ID：QA-0058540
相談者より
ご回答ありがとうございました。
やはり法の原則に則り対応いたします。
投稿日：2014/04/20 13:27 ID：QA-0058548大変参考になった
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