退職前有休消化と手当の調整について
いつもお世話になっております。
標記の兼につきまして、今般、一身上の都合を理由として退職を申し出て、同時に有給休暇の完全消化を請求している者がおります。
この請求自体は差し止めうるものでないことと認識しておりますが、この申し出以降、本人との接触は電話連絡に止まり、手続きのための出社もなく現在に至っております。
この人物は、職場における責任者（非管理職）として「班長代理」という名称で、主には上長の指示のもと、担当のラインのとりまとめをすることとしています。
このために、毎月の給与においては、本給と別表示で「責任者手当」として５千円を支給しております。
ところが、今回の一件では、引継ぎのみならず、直ちに要員配置に影響を及ぼしており、職場の責任者である班長代理としての機能は失することとなりました。
このため、退職日までの間は責任者として機能しないため、この手当は停止（任を解く）したいと思っています。
社内での発令手続きはもちろんですが、本人あて通知をすることで対応としては可能でしょうか。
本人の有休中の動きとなりますので、まずはお尋ねしました。
よろしくお願いします。
投稿日：2013/07/25 09:42 ID：QA-0055447
- *****さん
- 東京都／紙・パルプ（企業規模 101～300人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
年次有給休暇の消化と業務上の責任ですが、基本的には別問題になります。
当事案の場合、文面を拝見する限りでは、年休消化前に果たしておくべき必要な業務上の引継ぎ等も済ましていないように見受けられますし、さらには退職等に関わる手続きもされていないということですので、恐らくは御社就業規則で定められている何らかの服務規定に反しており、それ故懲戒事由または降格（職位解任）事由にも該当する可能性が高いものと思われます。
そうであれば、年休取得中であっても休暇に入る前における違反行為という事で、当該職位を解く事は可能といえるでしょう。いずれにしましても、任を解く場合の御社規定に沿って行われることが重要になります。
投稿日：2013/07/25 11:16 ID：QA-0055448
相談者より
早速のご回答ありがとうございます。
このような事象に出会うと、いやなことがあっても必要に応じて出勤してくる者は文句を言わないから放っておいていいのか、という気持ちになり、ついいたたまれなくなります。
おかげさまで、規則に沿って考え直すことができました。
投稿日：2013/07/25 13:07 ID：QA-0055451大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
承認した退職前有給休暇中の不就労を事由に不利益な扱いはできない
本人から未消化有給休暇の 「 退職前取得請求 」 があり、 それに対し、 会社が、 「 時季変更権 」 を行使せず、 認めた場合は、 「 労務提供義務を免除 」 したことになり、 その間の班長代理としての機能を果たさないことを理由に、 不利益な扱いをすることはできません。 他方、 労働者にも、 労働契約の遵守義務があります。 ご相談の事例では、 通常、 就業規則に定められている 「 退職日までの業務の引継義務 」 が該当します。 念のため、 御社規則をチェックして下さい。 以上、 労働法に基づく一般的なルールですが、 ご相談の個別事例では、 「 責任者としての機能が果たせていない 」 ことを理由とする、 「 降格、減給 」 という懲戒処分と見受けられます。 「 時季変更権 」 を行使しないためには、 「 事業の正常な運営を妨げない 」 という判断が存在した筈なので、 これは、 正当な措置とは言えません。 但し、 本人が、 就業規則に定められた引継義務を果たさないことが明確なら、 有給休暇の完全消化とは別に、 義務の履行を要求することはできます。 この辺の具体的な状況は不明なので、 整理の上、 再検討して戴かなくてはなりません。
投稿日：2013/07/25 11:44 ID：QA-0055449
相談者より
早速のご回答ありがとうございます。
確かに、日ごろ計画的にでも有休を取らせなかったツケと言うことが今の世の中なのでしょうけれども、退職を背景に権利ばかり主張する方に、仮に言い分があるとしても、共感できません。
ただ、人事部門の原点を思い合わせると、規則にそって判定していくことが役割と思いますので、感情の高ぶりを抑えることができました。
もう一度、それぞれ分けて整理します。
投稿日：2013/07/25 13:15 ID：QA-0055452大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問のケース
１．退職前有休消化と責任者手当については、労基法で保護されていますので、会社としては、支給日がくれば、支払わなければなりません。残念ながら、一方的に５千円をカットすることはできないのです。
２．その上で、引継ぎや、要員配置影響について、損害賠償を検討することになります。
これらについて、就業規則に根拠となる記載があれば望ましいところです。
３．具体的には、会社としては、上記のことを郵送し、損害賠償も考えているということで、
しいては、話し合いたいということで、本人を呼び出し、お互いの妥協案を探ることです。
投稿日：2013/07/25 11:47 ID：QA-0055450
相談者より
早速ご回答ありがとうございます。
おかげさまで、冷静になることができました。
ただ、立場の違いはいかんともしがたいものではありますが、後先考える必要のないものと、残って何とかしなければならないものの関係は、せめてもう少し柔軟性が持てないものなのでしょうか。
投稿日：2013/07/25 13:23 ID：QA-0055453大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
対処
お気持ちお察しします。はらわた煮えくり返る思いでも、権利を満たしてやらねばならないお立場ですので、ここはそのような人物の管理が十分に出来なかった勉強代と割り切り、今後そうした不適切なアポイントにならないよう慎重に進められるヒントとお考えになってはいかがでしょうか。
もちろん減給になる手当不支給は絶対不可能とは思いませんが、そのために要する莫大なエネルギーに見合うとは思えません。そのような人物に関わる時間を少しでも前向きなことに割かれた方が建設的と考え、前に進みましょう。
投稿日：2013/07/25 23:58 ID：QA-0055462
相談者より
ご回答ありがとうございます。
一般法規に対する特別法規の精神は、人間社会の財産と思います。ただ、労働関連法規の位置づけは、多少行き過ぎのような感覚を持ってしまいます。まして、官庁の外郭団体などが個人に対して直接知恵付けのようなことをする風潮に対して、企業はどうやって職場秩序を守っていくのでしょうか。
法律の規定や解釈がそうだから、あとは言った者勝ち、やった者勝ち、という官庁のジャッジに違和感を感じざるを得ません。
対処は、分けて考えますが、残って働く者のことを思うと割り切れません。
投稿日：2013/07/26 09:15 ID：QA-0055468大変参考になった
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