公休日数について
弊社は、月間所定公休数を平均9日と決めております。万一、体調不良で月の大半である15日を休んだとします。この15日は有休で処理できたとして、残りの15日間で、公休数はどの程度与えるべきなのでしょうか…9日を丸々与えてしまったら、15日休んでいるのにも関わらず、出勤が15日中6日でよくなる計算ですが… 所定公休数は、労基的には、どのような形で日数の変動を設けたらよいのでしょうか…教えて下さい。
投稿日：2012/09/19 19:31 ID：QA-0051373
- 夢さん
- 神奈川県／医療・福祉関連（企業規模 11～30人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
公休（＝休日）につきましては、絶対的必要記載事項としまして与え方につき就業規則に明示されることが労働基準法で求められています。これは賃金等と並び休日が最も重要な労働条件の一つだからです。
御社のように「平均9日」等といった曖昧な規定しかないようですと、それだけでは実際に各月に何日与えられるのかが分かりませんので、人事担当者も従業員も共に困るのは当然の事といえます。勿論、曜日で付与する等規則的に与えれば問題ないのですが、不規則になる場合ですとシフトを作成して少なくとも前月までには会社のみならず各従業員も実際の休日が分かっていることが必要です。そうでなければ、休日規定があっても不十分であり上記法令の主旨にも反するものといえるでしょう。
また、法定の年次有給休暇につきましては休日ではございませんので、御相談内容の休日の与え方の問題とは全く無関係です。従いまして、年休の取得有無によって性質の異なる休日数を都度変動させるという措置は取れません。さらに、年休はあくまで従業員が申請し希望した日に与えなければなりません。病気等で休んだ日に会社側で勝手に有休処理するというのは明らかな労働基準法違反となりますので注意が必要です。
対応としましては、週1日の法定休日を与える事は勿論、残りの法定外休日に関しましてもいつどのような形で決めるのか（会社が日を指定するのか、労働者と相談した上で決めるのか）等を就業規則上に定める事が求められます。法定休日さえきちんと与えていれば、残りの法定外休日付与のルールにつきましてはどのように定めても法的には問題ございませんので、変動する日数も含めあくまで御社の職場事情を考慮した上で御社判断で決めるべき事柄といえます。
投稿日：2012/09/19 23:40 ID：QA-0051378
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
労基法３５条に基づき、休日確定と就業規則への記載が必要
１５日の不就労が、休日と有休ならば、理屈上、欠勤は発生しません。 但し、連続した１５日のうち、９日間が会社休日というのは、不自然ですね。 労基法の原則は、（ 変形制の場合を除き ） 「 １週につき、少なくとも、１日の法定休日 」 を設け、就業規則に記載することになっているので、 ご相談のような、不自然な状況は、通常、発生し得ない筈です。 労基法３５条を参照して下さい。
投稿日：2012/09/20 10:13 ID：QA-0051380
プロフェッショナルからの回答
月間の公休数を変動させることはできません。
月30日の中で、有休を15日、公休を9日、出勤を6日とすることは問題ありません。
公休は労働義務を免除する日であり、4週に4日（週に1日）の法定休日を設けていれば、それ以外の会社が定める休日を含めた公休を何日とするかは御社の業種・業態に合わせて自由に定めることができます。
ただし、労使ともに円滑に業務を行えるようにするため、予めいつを公休とするか決めておく必要があります。それは、就業規則に明記する必要があるので、月間の公休数を変動させることはできません。
有休の取得に関しては、労働者の取得申請が必要になります。公休はそもそも労働を免除する日であるため、公休と決まっている日を有休とすることはできません。
投稿日：2012/09/25 08:59 ID：QA-0051437
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