ルーチンワークの評価について

ルーチンワークの評価

目標管理の目的は、「自主性の開発」「仕事の認知」「やる気を出させる」・・・などです。
単に、「査定」が目的であれば、目標管理の目的がゆがんでしまいます。
昭和40年代に第一次ブームとして目標管理がはやりました。
それが失敗した原因は、「ノルマ」で終わったからです。
最近の目標管理の目標設定は格段の進歩をしています。
ルーチンワークでは、個々の仕事がどのようにお客様に役に立っているかがポイントになります。
バリューチェーン、業務フローなど、個々の仕事がどのように関連しているかを認識することがまず重要です。
また、「誰のため」「どれくらい役にたったか」を確認することも大切です。
あるクレジットカード会社で、「コピー機の管理」というルーチンワークがありました。
通常の評価では、難易度は低く、達成度が100%でもあまり評価されませんでした。
ある女性が、コピー画面を常にきれいにし、トナーの補充もこまめにし、紙切れもなくメンテナンスしました。コピー機を使う人は、常によい状態でコピーができました。
この会社では「貢献度」という評価尺度をそれ以来使用しています。
チームのメンバー全員に貢献したので、高い評価が与えられるようになりました。
先のバリューチェーン、業務フローの観点から言えば、「業務改善」が重要な視点となります。
全体最適を意識した、業務改善が評価では重要なポイントであり、モチベーションもあがります。

投稿日：2006/02/10 10:55　ID：QA-0003646

相談者より

＞この会社では「貢献度」という評価尺度をそれ以来使用しています。
というところですが、具体的にどのように評価シートに折り込んでいるのか、教えて頂けませんでしょうか？

投稿日：2006/02/21 11:26　ID：QA-0031484大変参考になった

ルーチンワークの評価について

■「達成課題の設定と評価」としての目標管理制度に、ルーチンワーク要素を持ち込む例は少ないようですが、皆無という訳ではありません。導入する際には、「定型業務遂行の質の高さ」を管理項目に加え、他の項目と調整の上、ウエイトを付与します。元来、定量的評価に難しさのある項目ですので、大きくせず、10%程度のウエイトが妥当でしょう。
■御社の場合、目標管理シートの適用対象（範囲）が、賞与だけなのか、昇降格や昇減給まで及ぶのかは分かりませんが、ルーチンワークの正確性・迅速性の評価は、目標管理シートには、やや馴染みにくく、昇降格や昇減給用の考課に適用される、能力やスキル評価綱目として取り入れられているケースの方が多いように思います。なお、ウエイトは、通常、ルーチンワーク業務の比率の高い一般職では高く、上位階層では小さいか、ゼロにセットされます。

投稿日：2006/02/10 14:42　ID：QA-0003648

相談者より

投稿日：2006/02/10 14:42　ID：QA-0031486大変参考になった

規律性　責任性

目標管理以外でどのような評価を行っているかが不明ですが、「ルーチンワークを手抜きが発生しないように」というレベルであれば規律性や責任性で問うのが妥当と思われます。
また、ルーチンワークも重要な仕事だと認識させる手段は人事評価以外にもあるはずです。

投稿日：2006/02/11 00:25　ID：QA-0003656

相談者より

投稿日：2006/02/11 00:25　ID：QA-0031488大変参考になった

ルーチンワークの評価について

日々きちんと行っていく必要があるいわば守りの仕事を重視するために、日常業務目標を設定することも考えられるかと思います。ただこれを評価する場合に、それほど難易度が高くない仕事をこつこつとまじめにこなすだけでなぜ高い評価になるのだという疑問が生じることがあります。
これを解決するためには、このルーチンワーク目標と、本来のチャレンジ的な目標との双方をあらかじめ区分して設定する方法があります。例えば、この際に前者をＡ評価、後者をＢ評価などとまず出して、最終的に総合評価を出すよう二段階方式で進めている例もあります。

投稿日：2006/02/11 14:48　ID：QA-0003660

相談者より

＞この際に前者をＡ評価、後者をＢ評価などとまず出して、最終的に総合評価を出すよう二段階方式で進めている例もあります。
ご回答有難う御座います。この方法について、具体的に教えて頂くことはできませんでしょうか？

投稿日：2006/02/21 11:36　ID：QA-0031490大変参考になった