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社員旅行での勤怠の取り扱いに関して

標題の件で質問です。

来年3泊4日で社員旅行に行くことになりました。強制参加ではなく希望者のみです。

月給・日給・時給と雇用形態が様々あるんですが、こういった場合の平日の勤怠取り扱いはどうしたらよいのでしょうか？

法的にこうしなければならない、という部分と会社裁量の部分と教えてください。

投稿日：2005/11/24 17:29　ID：QA-0002844

その他

マイルドさん: 大阪府／HRビジネス（企業規模 301～500人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

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社員旅行での勤怠の取り扱いに関して

福利厚生として、希望者を募って社員旅行を計画されているのであれば、通常はその２泊３日は労働日とはしません。参加者は休日を利用しての旅行となります。
年次有給休暇の計画付与をふくめ休日の規定がない日すなわち通常の労働日に２泊３日をあてるのであれば、事業主の責に帰すべき事由による休業とせざるを得ません。従って平均賃金の６割の休業補償の支払い義務が出てきます。もちろんそれ以上を賃金として支払うことは会社裁量で任意です。

投稿日：2005/12/02 09:43　ID：QA-0002948

プロフェッショナルからの回答

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Re.Re:社員旅行での勤怠の取り扱いに関して

休日ではなく平日すなわち労働日に参加自由の社員旅行を行ったとすると、参加しなかった者も含めて全員が出勤したものとみなさざるを得ません。賃金をどうするかはまさに自由裁量です。
ただしこういった扱いは社内の便宜上の措置であり、実態に即した法的運用とはかけ離れています。たとえば会社は出勤としていても、参加組・不参加組いずれも労災は適用されません。

投稿日：2005/12/02 23:49　ID：QA-0002963

プロフェッショナルからの回答

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Re.Re:社員旅行での勤怠の取り扱いに関して(つづき）

”賃金をどうするかはまさに自由裁量”と表現いたしましたが、平日に社員旅行をおこなうということは通常の賃金を支払うとの方針であると理解できますので、減額するべきではありません。それでも減額支給するといわれるのであれば、所定労働日の定まっていないアルバイト等を除いて、日給・時間給者も含めて、その額が休業補償額を下回ると法令違反となると考えます。さらに、たとえ休業補償額以上であっても、賃金として支払う以上その減額が労使協定に定めた控除事由に該当しなければなければなりませんから、臨時手当といった名目による支給が好ましいと思われます。このようになると結局休業補償が形を変えただけという結果です。

投稿日：2005/12/03 06:07　ID：QA-0002965

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