企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

人事のQ&A
相談数15191件   回答数32724

就業規則の周知違反

会社のアルバイトに今まで、「就業規則はない」「年次有給休暇はない」と説明していて、最近になって、「就業規則はある」「年次有給休暇はある」と説明しました。
しかしながら、当該アルバイトから、過去2年を超える分の年次有給休暇の取得、もしくは買取を請求されています。
どのように対応したらよいものか、教えてください。

  • *****さん
  • 埼玉県
  • その他業種
  • 回答数:10件
  • カテゴリ:人事管理
  • 投稿日:2010/12/09 12:33
  • ID:QA-0024276
プロフェッショナル・人事会員からの回答
10件中 1~10件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2010/12/09 14:09
  • ID:QA-0024277

代表者

不測の事態、回復に要する付けは高いかも

.
■ 一寸考えられない事態ですね。その付けは、少々高くつくかも知れません。取りあえずの対応は、アルバイトも含め、全従業員に対して就業規則の周知を図ること、および、周知しなかったために、付与されなかった有給休暇を与えることです。消滅時効も対象となる労働債権の存在が前提ですので、今回の事例では、問題ではなく、入社時に遡って計算した、日数を対象とすべきです。

■ 次に、年次有給休暇の付与を定めた、労基法39条違反は、「 6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処する 」 とされています ( 同法119条 )。状況が状況なので、遡及付与する日数次第では、一部例外的買い取も含めて、検討ことも必要かもしれませんね。詳細な状況が分かりませんので、言えることはここまでです。

  • 投稿日:2010/12/09 15:51
  • 相談者の評価:大変参考になった

早速ご回答いただき、ありがとうございました。
ご回答いただいた内容に基づき、粛々と実践していきます。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2010/12/09 19:32
  • ID:QA-0024282

この回答者の情報は非公開になりました

就業規則の周知と有給休暇の付与

アルバイトも正規社員も労働法上ほとんど同じです。就業規則の周知徹底や雇用条件の契約は全く同じです。
アルバイトから2年間分さかのぼって有給休暇を付与してほしいと要求あったということですが、労働基準監督署に相談して助言を受け、調整するという解決方法があります。
労働基準監督署は労働者だけではなく、会社の相談にも応じてくれます。
したがって、2年間分の有給休暇付与が不可避ではありません。その一部を付与し、さらに一部は買取して金銭解決してはいかがでしょうか?
会社としてはこうした場合、まるっきり非を認めてしまう処理が必ずしもよいとは言えないです。
会社がアルバイト対象に就業規則周知を怠ったことは事実ですが、今善処しようとしていることも事実で、この姿勢は監督署にも認められるでしょう。

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2010/12/09 22:59
  • ID:QA-0024283

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

こうした場合の対応としましては、まず何よりも過去の過ちを素直に認め心から従業員に対し謝罪する事です。既に謝罪自体はされているでしょうが、誠意として簡単には伝わらない場合も多いですので、機会がある毎に謝意をしっかりと示される事が必要といえます。

御相談の件の場合に特に問題となるのは、「就業規則はない」「年次有給休暇はない」等と虚偽の説明をしていた点です。これでは、単なる事実としての法令違反にとどまらず、故意に労働条件を引き下げていたものと受け取られてしまいますので、労働者が激怒されても仕方の無いところです。このような状況下で、会社にとって有利になるよう補償の最低基準を見い出そうとするのは今後の対応を見据えた上でも決して得策とはいえません。

仮にいい加減な対応をしたり、曖昧な言い訳をしたりすれば、訴訟を提起されるか、そうでなくとも会社についての悪評を立てられたりする等、会社の信用失墜を招き、最悪は経営危機にまで至る事態も無いとは言い切れません。

既に大きな人事管理上の失態を犯している以上、更なる悪印象の積み上げだけは何としても避けなければなりません。その為には、年休の買い上げ要求等に応じる事を前提として真摯に話し合いを行うべきです。もし何らかの特別な事情で全ての要求を受け入れる事が困難であったとしても、その場ですぐに拒否される等感情を逆なでするような安易な対応は禁物です。時間をかけてでも、要求に対し十分に検討し、無理の場合でも代替措置を考える等会社として精一杯の誠意を示す事が最重要といえます。

  • 投稿日:2010/12/09 22:59
  • 相談者の評価:大変参考になった

 

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2010/12/10 10:06
  • ID:QA-0024290

この回答者の情報は非公開になりました

2年を超える分

就業規則はこのたび、開示され、周知されたわけですから、遡っても2年間でしょう。それを超えることはないと考えます。
ただし、その合意を、アルバイト関係者の代表と協議する必要性はあるかもしれないです。

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2010/12/10 10:48
  • ID:QA-0024294

この回答者の情報は非公開になりました

勝訴かどうか?

現在、労使紛争になっているのでしょうか?
アルバイト側から労働審判がある場合、そこで話し合えばいいでしょうし、労働基準監督官に仲介してもらい、労働局で調停する方法があります。
お互いに証拠になるモノを開示し、そこで調整するべきではないでしょうか?
会社には非がありますが、まだ裁判をしてそこで敗訴したという段階にはないと考えます。
どのような責任が争点になるかも、単純に条文にあるから、そうなるわけではなく、当事者がどういうスキームで解決すれば早期に片付くのかが問題です。

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2010/12/10 11:51
  • ID:QA-0024296

この回答者の情報は非公開になりました

調停は当事者間

労働審判も労働局の斡旋(あっせん)も公的手続きですが、公になるモノではありません。
私は労働局の斡旋、つまり当事者間の調停を行なって解決するのが一番よいと考えます。
調停と訴訟は異なります。
訴訟は公になり、公開されます。
また、弁護士を入れて和解するという方法もありますが、何らかの形で算定基礎を示し、過去の分は和解金を払うしかないと思います。

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2010/12/10 12:11
  • ID:QA-0024303

この回答者の情報は非公開になりました

労働基準法の条文

労働法は刑事訴訟法に基づいて刑事罰が処されることになっていますが、その判断は監督署です。改善しようとする事業所を監督署が罰することはありません。勧告をしても改善をしようとしない場合、処罰されます。
民事上の紛争は別途ですから、その解決は和解や調停で行なうことになります。
調停ではなく、訴訟をしても、アルバイト諸君にはメリットがないと考えます。

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2010/12/10 12:31
  • ID:QA-0024305

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

有休の件

1.有休は、就業規則とは切り離して考えてください。アルバイトさんも常識として知っていて当然の法律上の権利だからです。
それを知らなかったのは会社のせいとだけとはいえない側面もあります。また、有休は請求してはじめて使用できるものです。
2.仮に労基署に駆け込んだととしても、2年以前のことは問われないでことでしょう。
3.会社はある程度つっぱることも可能ですが、しかし、それはそれとして、ここにいたるまでの経緯、アルバイトさんの人数、経営者の考え等を踏まえ、アルバイトさんとの話し合いの中で頭を下げるところは下げ、妥協点を見つけるのも一つの選択です。
以上

  • 投稿日:2010/12/10 12:53
  • 相談者の評価:参考になった

早速ご回答いただき、ありがとうございます。
ご指摘のとおり、ここにいたるまでの経緯、アルバイトの人数、経営者の考え等を踏まえ、「妥協点」の水準の程度がどこにあるのかが問題と、認識しています。
アルバイトから年休についての話があったとき、「アルバイトには年休はない」と説明した使用者の過失責任を踏まえ、過去2年を超えた分の「妥協点」がどの辺にあるのかを特に重視している次第です。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2010/12/10 12:44
  • ID:QA-0024306

この回答者の情報は非公開になりました

訴訟のメリットと費用

本訴と言い換えてもいいですが、訴訟を本訴ということがあります。
訴訟の場合、弁護士を雇うのが一般的ですし、その費用は勝訴額の2割と着手金が提訴額の2割、トータルで半分程度は弁護士が取ります。
また訴訟になると、2年程はかかりますので、アルバイトが有給休暇の取得やその買い取りを題材にして提訴しても、手取り額は非常に少なくなってしまいますし、解決する頃には自分たちはもう勤務していない可能性があります。
その意味で、アルバイト諸君が訴訟するメリットは小さく、割に合わないです。
さて、解決金の算定基礎は2つあります。経済的損失と精神的損失です。経済的なものとしては有給付与を消化したとみなしてその金額の実額が経済的損害・損失として裁判所は認めますが、それ以外は精神的なものになります。これは一人当たり20-30万円が相場なのです。ただ、裁判になる以上、精神的な分どころか、実際の付与分に相当するものも弁護士費用で消えてしまう可能性があります。
和解の場合は、弁護人を会社が用意するか、直接協議することで話し合うので、費用が安く済みます。そして、付与分に相当する分を一部は実際に付与し、1年分は金銭に算定して支払うのが現実的な解決ではないかと思います。
その場合、調停という場所を設定し、専門的な識見を持った第3者の意見を交えることが選択肢になります。
労働局斡旋の場合、弁護士が3人入りますが、その費用は無償です。労働者側、使用者側、公益委員という形で調整することになります。もし合意形成できない場合、訴訟ということになるわけですが、内容的に訴訟はなじまないです。

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2010/12/10 13:12
  • ID:QA-0024312

この回答者の情報は非公開になりました

使用者の過失責任

これが精神的な部分になってくるでしょうね。
一人当たり年間報酬にもよりますが、15-25万といったところが落とし所ではないでしょうか?

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。
定番のQ&Aをチェック
従業員に役員は含まれるか
はじめて、投稿します。よろしくお願い致します。 一般的に就業規則で『従業員の定義』という条項で役員を含むかどうか言及していない場合で、かつ別途役員就業規則を設けていない場合、この従業員に役員は含まれると解釈するのでしょうか?
会社都合の退職と退職勧奨による退職について
いつも参考にさせております。 この度、従業員の勤務成績・態度に改善が見られない場合、退職勧奨を進めることは出来ないかという検討以来が経営層から出ました。 今まで、このような対応をしたことがなく、色々と調べておりますが、ストレートに公的機関に聞くのもどうかと思い、なかなか思うように進みません。 ...
会社の緊急連絡網の作成について
総務では現在、従業員の連絡先(自宅、又は自宅+携帯電話)を把握している状態です。 他は、各従業員の意思により個人、又は上長に連絡先を教えあっている状態で、 会社としての連絡網は作成していません。 新任の部門中の発案で、会社としての緊急連絡網を作成して配布するよう指示がきたのですが、 総務で把握して...
目標管理・人事評価システム導入のメリットとは?

会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。

職員の皆さまに、資産形成の研修を
相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。

プロフェッショナル回答ランキング

集計期間:02/01~02/19
服部 康一 服部 康一
オフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
川勝 民雄 川勝 民雄
代表者
得意分野:労務・賃金、福利厚生、人材採用、人事考課・目標管理
増沢 隆太 増沢 隆太
人事・経営コンサルタント
得意分野:モチベーション・組織活性化、安全衛生・メンタルヘルス、人材採...

注目コンテンツ


「目標管理・人事評価」に役立つソリューション特集

目標管理・人事評価システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。


【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


企業の成長を促す「エンゲージメント経営」<br />
Employee Experienceが競争力の源泉となる

企業の成長を促す「エンゲージメント経営」
Employee Experienceが競争力の源泉となる

将来の労働力減少が見込まれる現代において、「従業員一人ひとりが持つ経験...


Employee Experienceを企業競争力の源泉へ<br />
リクルートが本気で取り組む「エンゲージメント型経営」

Employee Experienceを企業競争力の源泉へ
リクルートが本気で取り組む「エンゲージメント型経営」

リクルートホールディングスでは2015年から、働き方変革を推進。グロー...