契約期間を設けた正社員雇用

契約期間を設けた正社員雇用

人事担当者が外国人を契約社員として雇用することが労基法3条（均等待遇の原則）に違反すると勘違いしたのか、あるいはその外国人を優遇しようとしたのか、確かにその理由が分かりません。

正社員は名ばかりで、、契約期間が設けられ契約更新があるほかその他の労働条件も実態は契約社員というのであれば法違反とまではいえません

労働条件が契約社員のそれとは違っていれば、たとえば企業年金への加入、退職金、財形、賞与、昇進昇格などでその処遇が違えば、外国人を日本人より有利に扱ったことになり労基法3条に違反します。この場合は、本人によく説明して、契約社員の雇用契約を結び直すことになりますし、永住資格を有していて日本を生活の根拠としているのであれば、正社員としての雇用契約を結ぶことも考えられます。

投稿日：2005/10/21 13:12　ID：QA-0002341

Re.Re:契約期間を設けた正社員雇用

正社員という用語は法律用語ではなく、厚生労働省では統計において正社員という用語を使っていますが、
”雇用している労働者で雇用期間の定めのない者のうち、パートタイム労働者や他企業への出向者を除いた者、いわゆる正社員”
と定義しています。この定義に従うと、ご相談の外国人労働者は、正社員ではないことになり、正社員でありながら契約期間があると言うのは定義上矛盾しているといえます。
慎重にならなくてはいけないのは第3条の均等待遇の原則違反です。ご相談者が最初に言われたように、認識はどうであれ、この外国人労働者は期間の定めのある者すなわち”契約社員”です。その契約社員を、有期契約を除いては労働条件が雇用期間の定めのない者（いわゆる正社員）と同じに扱うのであれば、前回の回答で申し上げましたように日本人の契約社員よりも有利に扱うこととなり、違法だということになってしまいます。ただしここでは、雇用期間の定めのない者（いわゆる正社員）と契約期間の定めのある者（いわゆる契約社員）とには、あくまでも契約期間以外にも労働条件に差異があることを前提にしています。こんなことはまずあり得ないと思うのですが、労働条件に有期雇用か否か以外の差異がないのであれば違法となる余地はないといえます。なぜなら、呼称だけの問題であって、契約社員である日本人よりも有利な条件とはならないからです。さらに、日本人の契約社員がいないのであれば、この場合も違法性はなくなります。ただし今後契約社員として日本人を雇用する場合は、この外国人と同じ待遇で雇用することになります。
”書面上で修正する”というご意見については、その外国人に在留期間に問題がなければ、雇用期間の定めをなしとして新たな雇用契約を結ぶという意味で賛成です。
”2年契約という形式を継続”という意見については違法性があるということがあり、賛成できません。

投稿日：2005/10/21 22:02　ID：QA-0002350

契約期間を設けた正社員雇用

■実質的取扱いおよび社内認識はさておき、御社での「正社員」は就業規則などドキュメント上では定義されていないものと推測してよいのでしょうか？ 既に、ご指摘されている通り、正社員という用語は法律用語ではなく、公的統計で使用される場合でもその都度、定義としての”断り”が入れられますので、＜「正社員」＝「雇用期間の定めのない者のみ」＞の図式は絶対的な基準にはなり得ません。つまり、企業単位で、＜わが社は、正社員を、「雇用期間の定めのない者」と「契約期間の設けのある者」に分ける＞と決めれば、それで通用する状況なのです。
■冒頭に申し上げたように、御社内で「正社員」がドキュメント上で「雇用期間の定めのない者に限る」と定義されていれば、「正社員としての身分がある点と、契約期間を設けるという点は、両立しない、という理解で正しいでしょうか？」に対する回答は、イエスです。他方、正社員を、「雇用期間の定めのない者」と「契約期間の設けのある者」に分けると定義されていれば「正社員としての身分がある点」と、「契約期間を設けるという点」は、両立するので、回答はノーです。「定義」がなければ、拠り所は、実施してきた取扱慣行および本人を含めた社内認識という、いささか頼りない状況証拠のみです。回答はグレーゾーンです。
■本件は違法か合法かの問題ではありません。問題の根っこである「正社員」を明確に定義すれば、在留可能期間などを勘案して、自ずから採るべき措置が決まってくる問題だと思います。

投稿日：2005/10/23 13:22　ID：QA-0002368

相談者より

投稿日：2005/10/23 13:22　ID：QA-0030946大変参考になった