海外赴任者の対応

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、海外出向自体が未だ正式決定されていないのであれば、問題の性質上からも当人達の意向をある程度踏まえながら対応を考えていくべきといえます。

文面内容ですと、奥様の帯同に関しては問題ないということですので、休職の要望があれば当然応じるべきといえます

期間の問題については規程上1年で打ち切る事も可能ではあるでしょうが、本人の都合によらない特殊な休職のケースになりますので、規定に厳格にこだわりすぎるのもよくないでしょう。

帰国まで延長される措置も含め、本人との話し合いの中で柔軟に対応すべきというのが私共の見解になります。

投稿日：2010/05/21 13:36　ID：QA-0020602

相談者より

投稿日：2010/05/21 13:36　ID：QA-0040196大変参考になった

回答致します。

①特例として認めるケース

・・・可能です。しかし、社内規定で明確にされている要件を曲げるのですから、特例に該当するための明確な基準が必要かと存じます。
この点が不明確であると、社員間の不公平感・運用上の負担増となりかねないという点にご留意ください。

②いったん退職
・・・形式的に筋を通すのであれば、休職期間満了後、一度退職していただく形になるかと存じます。「海外から戻ってきた際には、同様の労働条件での再雇用を約束する」という合意ができていれば、ご本人も安心されるかと存じます。

③休職期間満了直前で短期間の職場復帰
・・・実体とは乖離しますが、この方法によれば、ご質問の趣旨に沿った形での対応が可能かと存じます。
すなわち、「休職期間1年が経過する直前の時点で、奥様を短期間だけ職場復帰させ、その後再度の休職期間に入ってもらう」。
これを繰り返せば、事実上の3年間休職を実現することが可能かと存じます。

④その他
ご質問の趣旨とは外れますが、そもそも
「同じ職場で働くご夫婦がいる」
「海外出向は原則家族帯同」
「最低でも3年の赴任」
「休職期間は社内規定上1年」
という状況下において、
当該社員の方を海外出向者として選出した点に
問題があるかと存じます。

当該労働者やご家族に対する配慮を意識した運用をされるとよいかと存じます。

⑤最後に
余談ではありますが、労働者の休職期間中も会社は当該労働者の社会保険料を負担し続けます。
経営サイドから見て、3年間役務を提供しない者の社会保険料を負担し続けるというというデメリットは大きいかと存じます。

人事ご担当者様と経営サイドで意思確認をされるとよいかと存じます。

投稿日：2010/05/21 13:46　ID：QA-0020603

相談者より

投稿日：2010/05/21 13:46　ID：QA-0040197大変参考になった

社内規程の範囲内で、再雇用保証を軸に解決策を

■ 最低でも、３年というのは、通常、海外出向では欠かせないことなので、家族帯同の原則が動かせなければ、一旦、退職して貰い、出向解除（帰国）後、再雇用するのが、基本方針として宜しいかと考えます。「かなり」とは言いませんが、「まずまず」妥当な方式と言えます。
■ 休職は、その事由がなくなれば復職することを前提にした制度ですが、1年限度の社内規程を曲げるのは好ましくありません。以上の点 （ 1年間休職後退職 ） を基本に、ご本人達の希望を聴いた上で、原則を曲げない範囲で、詳細措置を検討されるのがよいのではないでしょうか。退職時の原職場への復帰は分かりませんが、「 再雇用保証 」 だけでも、かなりの配慮だと思います。

投稿日：2010/05/21 14:33　ID：QA-0020604

相談者より

投稿日：2010/05/21 14:33　ID：QA-0040198大変参考になった

夫の海外赴任に対する処置

お話をお聞きしていると、奇異なのは、夫の方の海外赴任はいいとして、妻は妻として雇用の保障がされるべきで、夫の異動に伴って自動退職になるとすれば、社内結婚の場合、いつでも会社は解雇することができることになります。
妻も仕事をしたいとすれば、その意向として単身赴任もありうることでしょうし、まずは当事者の意向をある程度は尊重すべきです。
会社の規定が1年なので、それ以降は雇用を認めないとすれば、二人とも退職してしまう、あるいは会社に対する忠義心を失ってしまうかもしれないです。
いかがでしょうか？

投稿日：2010/05/21 15:45　ID：QA-0020608