日給月給制適用に伴う、欠勤控除について

ご質問の件

欠勤控除するのが認められない可能性があるということですが、
具体的な判例等を見ない何ともいえません。

ノーワークノーペイの原則により、
所定労働時間を働いていない時間は、原則として欠勤控除で問題ありません。

投稿日：2025/12/15 17:18　ID：QA-0162078

相談者より

ご回答誠にありがとうございました。

投稿日：2025/12/16 11:07　ID：QA-0162127大変参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
本件は、変形労働時間制下における欠勤控除の可否と、賃金体系（日給月給制か月給制か）による法的評価の違いが主な論点となります。
まず結論から申し上げますと、日給月給制を採用している場合であっても、月給制と同様の法的リスクは基本的に残ります。問題の本質は賃金の支払形態ではなく、「変形労働時間制により事前に特定された所定労働時間をどのように評価するか」にあります。

変形労働時間制では、就業規則・シフト表等により、あらかじめ各日の所定労働時間が特定されます。この場合、ある日にシフト上の所定労働時間を超えて労働させた時間は、たとえ法定労働時間内であっても「所定労働時間外労働」となり、割増賃金の支払対象となります。一方で、同一賃金期間内において、他日に所定労働時間に満たない日があったとしても、それを理由に賃金控除を行うことは、実質的に所定労働時間をなかったものとして扱う結果となり、変形労働時間制の趣旨に反すると評価される可能性があるとされています。

この考え方は、月給制か日給月給制かを問わず適用されるのが一般的です。日給月給制は、欠勤日について日額控除を行う点で月給制と異なりますが、実態として「月を単位として賃金を支払う制度」である以上、変形労働時間制との関係では月給制と同様に評価される傾向があります。したがって、「超過日は割増賃金を支給し、未達日は欠勤控除する」という運用は、所定労働時間の事前特定性を否定する二重評価とされるリスクを内包します。

次に、雇用契約書や就業規則に「欠勤控除を行う」旨を明記した場合の影響ですが、明記したからといって直ちに適法性が担保されるものではありません。労働基準法の強行規定や変形労働時間制の法理に反する取扱いは、当事者間の合意があっても無効とされる可能性があります。特に、欠勤控除の対象が「所定労働日であるにもかかわらず、変形労働時間制上は清算期間内で帳尻が合っている時間」に及ぶ場合、形式的な契約条項よりも実質が重視される点に注意が必要です。

もっとも、純粋な欠勤（私傷病や無断欠勤等）により、当該日の所定労働時間全体が未就労となった場合まで一切控除できないわけではありません。問題となるのは、「ある日は所定時間超過、別の日は所定時間未達」という変形労働時間制特有の調整構造の中で、未達時間を欠勤控除に用いる運用です。

以上を踏まえますと、日給月給制であってもご指摘の判例リスクは否定できず、契約書への明記のみで回避できるものではありません。実務対応としては、欠勤控除の対象を「所定労働日全体の欠勤」に限定する、あるいは時間単位での控除を行わない等、変形労働時間制との整合性を確保した設計が望ましいと考えられます。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/12/15 17:28　ID：QA-0162082

相談者より

ご回答誠にありがとうございました。

投稿日：2025/12/16 11:07　ID：QA-0162128大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、通常日給月給制であればノーワーク・ノーペイの原則に基づき欠勤控除は可能といえます。

但し、所定労働時間を超えていない事情が会社側の都合によるものであれば、欠勤控除は認められませんので注意が必要です。

投稿日：2025/12/15 21:14　ID：QA-0162107

相談者より

ご回答誠にありがとうございました。

投稿日：2025/12/16 11:07　ID：QA-0162129大変参考になった

ノーワーク・ノーペイの原則に従い、日給月給制の場合であっても、所定労働時間に満たない場合は、原則として欠勤控除で差支えはありません。

投稿日：2025/12/16 09:50　ID：QA-0162121

相談者より

ご回答誠にありがとうございました。

投稿日：2025/12/16 11:07　ID：QA-0162130大変参考になった