時差出勤の直行直帰に関して
時差出勤時の直行直帰の扱いに関してお伺いしたいです。
基本の出勤時間は9-18時なのですが、今度から8～10時の間に始業時間を決めることができるようになります。
時差出勤かつ直行直帰した場合の残業の考え方に関してお伺いしたいです。
例えば、8時から出社して午後から外出し、本来であれば17時が退勤時間ですが、17時半まで仕事をした場合、30分の残業がつくのが正しいとは思いますが、外出先で残業したことを証明するのはなかなか難しいと考えております。
管理上、直行直帰時は時差出勤はできない、という風にできればと思ったのですが、そのようにしても法律上問題はないのでしょうか。
もし、法律上問題がある場合、どのように運用すべきでしょうか。
ご意見いただきたく存じます。
投稿日：2025/09/02 13:11 ID：QA-0157640
- zxcvbnmさん
- 東京都／鉄鋼・金属製品・非鉄金属（企業規模 11～30人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご回答申し上げます。
ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
1. 法律上の基本
時差出勤制度：始業・終業時刻を労使で柔軟に変更できる制度（労基法上も許容される）。
労働時間の算定：労基法では「使用者の指揮命令下に置かれている時間」を労働時間とする。
→ 直行直帰でも「会社の業務指示に基づく訪問・作業時間」は労働時間に含まれます。
残業（時間外労働）：本人が決めた始業～終業予定時刻を超えた時間（例：8:00～17:00が所定なら17:30まで働いた30分）は、会社が把握できる範囲で時間外労働となります。
2. ご懸念のポイント
外出先での業務終了時刻を「会社が確認しづらい」ため、残業の申告・証明が曖昧になる。
そこで「直行直帰のときは時差出勤を認めない」という制限を設けたい、というお考え。
3. 法律上の問題点
「直行直帰のときは時差出勤不可」とすること自体は、法令違反ではありません。
→ 就業規則や社内ルールで勤務体系をどう設けるかは会社の裁量範囲です。
ただし、合理性・公平性に欠けると従業員から不満が出やすくなります。
→ 実務上は「直行直帰でも時差出勤を認めるが、労働時間申告方法を明確にする」方が望ましい。
4. 実務的な運用方法の選択肢
（A）直行直帰時は時差出勤を認めない
メリット：管理が単純、残業の判定が明確。
デメリット：従業員の柔軟な働き方が制限される、制度導入の趣旨（柔軟性）が損なわれる。
（B）直行直帰でも時差出勤を認める（推奨）
勤怠システムやスマホアプリで「出勤打刻・退勤打刻」を本人入力させる。
外出先で業務終了した場合は「業務報告書」「訪問先の予定表」と照合して確認。
申告残業制（自己申告＋上司承認）で運用する。
5. アドバイス
法的には 「直行直帰時は時差出勤不可」としても違法ではない。
ただし、働き方改革の流れや社員モチベーションを考えると、
「認めるが、勤怠管理のルールを厳格化する」運用のほうが適切です。
例：
外出先退勤時はスマホで退勤打刻必須
訪問先終了時間を業務日報に記載
上司が承認する仕組み
６．まとめ
禁止は可能（違法ではない）が柔軟性を損なう。
実務的には、勤怠管理を工夫して「直行直帰＋時差出勤」も認める仕組みを作った方が望ましい。
以上です。よろしくお願いいたします。
投稿日：2025/09/04 14:24 ID：QA-0157788
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