休業手当と最低賃金について

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
1. 休業手当の計算方法
労基法26条に基づき、休業手当は
「平均賃金の60％以上」 を支払う義務があります。
平均賃金の計算は、休業前3か月の賃金総額 ÷ 総日数 で算定しますので、
休業が続いている場合には「3か月平均の単価」が基準となります。

2. 最低賃金との関係
労働基準法26条の休業手当については、最低賃金法の直接適用はありません。
つまり、休業手当を算定した結果が「時給換算すると最低賃金を下回る」というケースは起こり得ます。
厚生労働省の通達・Q&Aでも明確にされており、
休業手当は「平均賃金の60％以上」であれば足り、最低賃金を下回っても直ちに違法とはならない とされています。

3. 実務上の留意点
ただし注意点あり
　最低賃金は「実際に労働した時間に対して適用される」ものです。
　→ 今回のように休業により「労務提供がなかった時間」に対して支払う休業手当は、最賃の適用対象外。
一方で、従業員から「最賃を下回っている」との不満が出ることはあります。
　その場合は、会社判断で休業手当を最賃以上に上乗せ支給する運用をとることもあります（法的義務ではなく労務管理上の配慮）。

4. 結論
法的には：休業手当は「平均賃金の60％以上」であれば足り、最低賃金を下回っても違法ではありません。
実務的には：従業員の納得性や労使関係への影響を考え、最賃に合わせて上乗せする会社もあります。

５．まとめ
10月以降の休業手当は、必ずしも最低賃金額に達していなくても問題はありません。
ただし労使関係やモチベーションを考慮し、上乗せを検討する余地はあります。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/08/26 13:30　ID：QA-0157246

相談者より

ありがとうございます。
論理的でとてもよく理解できました。

投稿日：2025/08/28 10:53　ID：QA-0157373大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

最低賃金法は、実際に働いた時間に対して支払われる賃金の最低額を定めた
ものです。一方、休業手当は、会社の都合で労働者が働けなかった場合に、
労働の対価ではない補償として支払われるものです。

そのため、休業手当には最低賃金法が適用されません。
労働基準法で定められている、平均賃金の60%以上という基準を満たして
いれば、適法となります。

投稿日：2025/08/26 15:08　ID：QA-0157262

相談者より

承知しました。
ご回答ありがとうございました。

投稿日：2025/08/28 10:53　ID：QA-0157374大変参考になった

最賃

最低賃金は給与の最低時給を決めるもので、休業補償は関係ありません。
とはいえ最賃すれすれの給与水準であれば、不満が出る可能性はあり得ると思います。
なるべくトラブルを避けたいのであれば上乗せ、十分に人手が確保できているのであれば、現状のままで良いのではないでしょうか。

投稿日：2025/08/26 15:45　ID：QA-0157269

相談者より

ご回答ありがとうございます。
従業員の心情的な部分を考慮いたします。

投稿日：2025/08/28 10:54　ID：QA-0157375大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、休業手当における平均賃金の計算に関わる起算日とは、原則として休業開始日とされます。

従いまして、休業開始日起算によって計算された平均賃金を基に支給されていれば、途中で見直しをされる義務迄はないものといえるでしょう。

投稿日：2025/08/26 16:13　ID：QA-0157276

相談者より

ご回答ありがとうございます。
あくまでも起算日をもとに今後も対応いたします。

投稿日：2025/08/28 10:55　ID：QA-0157376大変参考になった

平均賃金を算定すべき事由の発生した日、すなわち平均賃金の起算日となる日は、休業手当の場合はその休業初日です。

その時点で計算された平均賃金を支払っていればそれで問題はございません。

最低賃金法は休業手当にまで適用されるものではございません。

投稿日：2025/08/27 08:07　ID：QA-0157299

相談者より

ご回答ありがとうございます。
起算日を基準として進めます。

投稿日：2025/08/28 10:56　ID：QA-0157377大変参考になった