企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

人事のQ&A<解決済み>

相談数11958件   回答数24751

離職票発行が遅れた期間の保障

初めてご相談させていただきます。

昨年12月末付で退職(会社都合)した社員から、離職票発行日が1/19(火)になった事について、その期間受給が受けられなかったとして日額×日数分の保障を求められております。

遅れた要因とこの方の事情は下記の通りです。

・2007年3月から2008年9月までうつ病で休職されており、この期間の医師証明(傷病手当金申請の写しや診断書)の全期間分が社内に残されていなかった。
・人事が社内に2008年4月に立ち上がり、それまではグループ会社の人事部門が兼任して業務を行っており、その別会社人事に賃金台帳を取り寄せたが、これにかなりの時間を要した。(12/26請求、1/9到着、不足があり再度請求し1/15に回収。)

よもやここまで時間がかかると思わず、途中14日の時点で職安に「仮申請」し、離職票発行まで先に受給を、というお話をした所、親切心が逆効果をよび、そういうシステムがあるなら12月末の退職手続時に案内をすべきだ、と案内不足について言及されております。

これを根拠に、1月5日から1月19日発行までの期間の失業手当給付分(給付に地学×14日間分)の保障を強く求めてきました。


会社側としても落ち度はありますが、同じ12月末退職者の手続き到着も26日に出し、9日到着であり、提出先職安側でも「年末にかなりの対応があり処理が遅れております」とお詫びを頂いております。
様々な要素が絡み、こちらが後手にまわった事は重く受け止めてはおりますが、やはり個別保障すべき内容となるのでしょうか。

長文で失礼致しました。
宜しくご指導の程御願い申し上げます。

  • *****さん
  • 東京都
  • 輸送機器・自動車
  • 回答数:2件
  • カテゴリ:賃金
  • 投稿日:2009/01/26 16:13
  • ID:QA-0014911

この相談に関連するQ&A

専門家・人事会員からの回答
2件中 1~2件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2009/01/26 19:59
  • ID:QA-0014916

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、雇用保険の失業手当(基本手当)の支給可能な期間は「離職日の翌日から1年間」とされています(※所定給付日数が360日となる就職困難者の場合には、更に60日間がプラスされます。)

つまり、離職票の発行が遅れたとしましても給付がその分後にずれるだけですので、文面の日数程度の遅れですと所定給付日数分の受給は全額可能です。

従いまして、受給額自体を会社が保障する必要はございません。

  • 投稿日:2009/01/26 21:39
  • 相談者の評価:大変参考になった

早速のコメントありがとうございました。

質問が記載不足でありました。
今回の件で、退職者の方の言い分としては、1年間受給を続ける事は可能性としてゼロに近く、途中で就職する事は間違いないだろうとした上で、その場合、「再就職手当金に支給残日数が加算されたとしても、日額×3/2×遅れた日数分は損失になるだろう」という主張をされております。

確かに、1年間受給をすれば、給付がずれるだけですみますが、そうならなかった場合の確立が高いのでこの損失を補填しろ!という強い主張をされております…。

度々申し訳ございません。
引き続きアドバイスを頂戴したく、重ねてお願い申し上げます。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2009/01/27 12:47
  • ID:QA-0014931

オフィス代表

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き有難うございます。

再度ご質問の件ですが、「1年間受給を続ける事は可能性としてゼロに近く、途中で就職する事は間違いないだろう」とした上で、その場合、「再就職手当金に支給残日数が加算されたとしても、日額×3/2×遅れた日数分は損失になるだろう」
― あくまで本人の一方的な「仮定」の話ですね‥ 間違いない等と言っても未確定の事柄に何ら変わりはありません。
少なくとも現時点では基本手当受給の権利は失っていないわけですから、こうした「仮定」の要求に応じる必要はございません。

加えて、1月5日から1月19日発行までの期間の失業手当給付分(給付日額×14日間分)の保障を主張されていたようですが、文面通り12月末付けの退職ですと、会社が離職の手続きを行うのは法令上10日以内ですし、加えてその後7日間の待機期間は受給が行なわれません。

従いまして、本人の主張は全く正当性がないものといえます。

本人が強硬に主張されてもその内容が暴論に近い理不尽さですので無視しても差し支えないというのが私共の見解になります。ただ、どうしても貴殿が気になられるようでしたら、結果は同様と思われますが詳細をハローワークにご相談されてみてもよいでしょう。

  • 投稿日:2009/01/27 13:54
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございました。

こちら側の後手の対応の責を感じ、現時点で未確定な状態を前提に話をしているという点を見失っておりました。
確かにすべて仮定においての要求であり、現時点で権利を損なっていないという観点から企業として保障はしない、という一環姿勢で臨みたいと思います。

それとは別に、やはり今回の件をひとつの経験として今後の運用改善に役立てたいと思います。

御忙しい中非常に有益なご指導を頂戴し、誠にありがとうございました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
休職期間について
いつもお世話になっております。 就業規則の休職期間についてお伺いいたします。 休職期間は会社が任意に定めることができますが、「1ヶ月」と定めることはできますか。 (多くの会社では6ヶ月ぐらいが多いようですが) また、休職に先立って欠勤期間を定めて、その後に休職とした方がいいのでしょうか?
新たに相談する
相談する(無料)
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務の専門家が親切・丁寧にお答えします。

この相談に関連する記事

定番のQ&Aをチェック

離職率の算出方法について
当社では離職率は、年初の従業員数を分母として、当年内に退職した従業員数を分子(当年に入社し、退社した数は除く)としてを算出しています。法的な離職率の算出方法はどのような算出方法なのでしょうか?もし法的なものがなければ、他社事例など教えていただければ幸いです。
26業務と自由化業務(一般派遣)の違いについて
いまいち26業務と自由化業務の区別がピンときませんので教えて頂きたく存じます。 両者とも派遣期間が3年ということは分かっているのですが、3年を超えた場合は26業務も自由化業務も両方とも派遣労働者へ「雇用契約の申込みをする義務」が発生するのでしょうか? また、自由化業務は絶対に正式雇用にしなければ...
規程と規則の違いについて
現在、規程類の見直しをおこなっているのですが、 規程類の中で就業規則だけが「規則」となっております。 なぜ就業「規程」と言わないのでしょうか。 定義に違いがあるのでしょうか。 会社ごとに決めることなのでしょうが、 多くの会社が就業「規則」としていると思います。 なにか意味があるのでしょうか。 ...
マインドセットを促し、早期戦力化を実現する! 新人研修特集

会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。

相談する
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務の専門家が親切・丁寧にお答えします。

専門家回答ランキング

集計期間:09/01~09/25
服部 康一 服部 康一
オフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
小高 東 小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 
得意分野:経営戦略・経営管理、モチベーション・組織活性化、法改正対策・...
川勝 民雄 川勝 民雄
代表者
得意分野:労務・賃金、福利厚生、人材採用、人事考課・目標管理

注目コンテンツ


『日本の人事部』管理職育成特集

管理職育成のための多彩なプログラムをご紹介。



『日本の人事部』新人研修特集

社会人としての基礎固めと早期戦力化を促すプログラムをご紹介


【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


求人に特化した検索エンジンIndeedで自社採用HPへの集客を高め、「自立した採用力」を促す

求人に特化した検索エンジンIndeedで自社採用HPへの集客を高め、「自立した採用力」を促す

「企業が自社の「採用力」を高めていくためには、“自立した採用力”こそが...


尻込み、指示待ち、評論家……<br />
ひそかに進行する20代社員の“ゆでガエル化”現象とは

尻込み、指示待ち、評論家……
ひそかに進行する20代社員の“ゆでガエル化”現象とは

ゆっくりと進行する危機や環境の変化に対応する難しさを戒めた、いわゆる「...