賞与について

賞与について

■賞与が特定期間における成果配分だと言っても、＜会社としての成果の認識＞から＜個人別支給率＞の決定に至るまでには、通常、種々の基準、判断、個別評価などのプロセスが存在します。
■支給率に不服だからといって、損益計算書等の財務諸表を提示しなければならない必然性はないと思います。それよりも、上記の決定プロセスを抜きにして提示される情報は、特定個人の不服を解消する目的にはほとんど役立ちません。制度の整っている企業では、不服申立ての手順が考課規程などに定められていますが、御社の場合はないようですね。
■「別紙」に、賞与総額決定に「直接関係する主要な経営指標」、それに基いて算出された支給総額と基準支給倍率、（もし実施していれば）部署別配分基準、個人別考課の分布、考課別支給係数のルールというように、川上から川下へのプロセスを準備すればよいでしょう。
■然し、このような説明資料は、特定の不服申し立て社員だけに対するものではなく、全社員に共通のものです。従って、労組があれば労組を通じ、なければ、社員を代表する者を選び、その者の陪席のもとに説明を実施することが重要です。（証人の意味もあります）
■以上、御社の詳細な現況が分かりませんので、いささか筋を通した対応策を申し上げましたが、プロセスの透明度を含め、実態がこのように整っていない場合には、柔軟な対応が必要となるでしょう。然し、上記の考えだけはシッカリ持って対処するとともに、これを機会に、今後の再発防止に向け「何が必要か」をご検討されるよう期待致します。

投稿日：2005/08/04 13:23　ID：QA-0001480

相談者より

早速の回答ありがとうございました。もう少し詳しく詳細を説明いたしますと、弊社では、今のところ、【賞与査定基準】等が全くなく、経営者(社長)の判断の基、倍率を決定しました。というのも、今までは正社員が少人数だったもので、ある程度社長が各人の仕事内容を把握でき、利益もありましたので、だいたい夏期賞与ですと一律の倍率であったのですが、最近では正社員がたくさん増え、社長１人では把握できない状態となっており、次回年末賞与に向けては、きちんと査定(評価表等を作成)する予定となって今話し合いをしている次第です。しかし、今回の賞与については、従来通り、規定もなく、どうしてこの倍率になったのかという明確に説明できる基準も評価もありません。ですので、納得のいく説明方法が見つからず、そうこうしているうちに、損益計算書等利益が明確に解るものを見せて欲しいと要請されたのです。申し出があった社員は基本給の0.7の倍率です。当社の今回の賞与は、0.7・1.1の２段階に分かれております。0.7に属する社員については、業務担当部署が１箇所のみですので、社長もそのような評価をしたのだと思いますが・・・。※１箇所だからといって、業務内容が簡単だとは言い切れません。むしろ、その部署が大変だからこそ配属された社員だともいえます。ただ、1.1倍率の社員については、１箇所以上の担当部署をもっているので、その絡みでの評価だとは思うのですが・・・。何か良い案はないでしょうか?ちなみに、労働組合はいまのところございません。

投稿日：2005/08/04 13:58　ID：QA-0030586大変参考になった

賞与について

■求められている説明には、① 業績と平均支給倍率の関係、② 0.7倍組と0.11倍組の区分の妥当性が中心になると思われます。本人の損益計算書提示要求の狙いは、① の妥当性の検証にあるのでしょう。個人別考課査定はないわけですから、② については「何故 0.7なのか」が問題になるでしょう。先の回答でも申し上げたとおり、損益計算書等は一旦提示すると、相手にとって都合のよい数字だけが独り歩きしますので、今回は主要な指標だけを口頭で説明するに留められるのがよいと思います。（御社の経営/社員間の信頼関係が分かりませんので）
■結論として、① については、単に対象期間の業績だけではなく、今後の業績見通しの厳しさも勘案して社長として決めた。② に関しては、実態面では多少の違いがあるかもしれないが、一応客観的基準として、業務担当部署数を基準とした。 ③ なお、今後は、透明性と納得度の高い支給基準の実施に向けて考課制度を策定する。とする対応で如何でしょうか？（③ については、その場しのぎではなく、約束するならキッチリやらなければなりません）

投稿日：2005/08/04 16:21　ID：QA-0001486

相談者より

投稿日：2005/08/04 16:21　ID：QA-0030588大変参考になった