契約社員　契約満了の際の注意点について

ご質問の件

・有期契約の更新条項基準は、雇用契約書に明記する必要がありますので、
　その中で、どれに該当するので更新しないということを説明してください。

・パワハラは別問題ですので、家族からとはいえ、クレームがあった時点で、
　本人、加害者としている方等にヒアリングし、事実確認等調査しておくべき問題です。

投稿日：2024/12/09 15:47　ID：QA-0146368

相談者より

お忙しい所ありがとうございました。
記載内容及び就業規則に記載のある内容に則って説明するようにいたします。

投稿日：2024/12/10 07:56　ID：QA-0146390参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、示された本人の勤務態度等につきましてパワハラが原因となっている可能性も考えられますので、まずは事実関係をきちんと調査される事が先決です。

その上で実際にパワハラやいじめ等が有った場合には、加害者への処分等適正な対応をされるべきであって、契約不更新は当然ながら避ける必要がございます。

逆にパワハラ等が見受けられなかった場合には、不服の根拠も存在しなくなる事から1カ月前の予告で雇止めされる事で差し支えないものといえるでしょう。

投稿日：2024/12/09 18:41　ID：QA-0146373

相談者より

お忙しい所ありがとうございました。
ハラスメントの事とはしっかり分け、対応するようにいたします。

投稿日：2024/12/10 07:57　ID：QA-0146391参考になった

対応

勤怠上の問題と契約更新がごっちゃになっていますが、さらにパワハラ問題まであるので、きちんと仕訳が必要です。
勤務態度については、問題行動があるたびに注意と改善を命じていて、本人から反省改善を申立てを受けていれば、それを繰り返していることを理由に堂々と更新見送りできるでしょう。最後の改善誓約時にしっかり次は更新できなくなることまで伝えてあれば、このまま1ヶ月以上前に告知で行けると思います。

それら対応がなければ、もっと早くから更新できないことを伝えるなど、下準備が必要です。
尚、口頭注意だけで本人の反省の証拠などない場合は、争う武器がありませんので、やはり今から警告など早めの対応が必要でしょう。
パワハラ告発については、貴社内部通報規定に沿って対応しなければなりません。対応基準に沿って取り扱い、真偽含めて判断して下さい。

投稿日：2024/12/09 20:21　ID：QA-0146380

相談者より

お忙しい所ありがとうございました。
参考にさせていただきます。

投稿日：2024/12/10 12:49　ID：QA-0146403参考になった

雇用契約書には、契約締結時の更新に関する基準が明示されているでしょうから、どれに該当するかを確認し、「自動的に更新する」といった記載でない限り、更新基準を満たしていなければ契約終了とすることで差し支えはないでしよう。

パワハラをうけていると申告してきた以上、事実確認は必要ですので、本人からのヒアリング、他の従業員からの聞き取り等、しっかり検証する必要はあります。

ですが、パワハラと契約終了は別の問題ですので、契約終了に関しては契約書に基づいて判断すればよく、１ヵ月前の予告で問題はないでしょう。

投稿日：2024/12/10 08:34　ID：QA-0146395

相談者より

お忙しい所ありがとうございました。
参考にさせていただきます。

投稿日：2024/12/10 12:49　ID：QA-0146404参考になった