正社員との雇用契約締結について
いつもお世話になっています。
期間の定めのない雇用（いわゆる正社員雇用）時の書類について、確認したく、ご教授の程お願い申し上げます。
私が入社する以前は、採用辞令交付とその時点で有効な就業規則をプリントアウトして手渡すのみだったようなのですが、私が総務部に入社して以降は、労働条件通知書の交付と併せて就業規則の説明をした上で、労働条件通知書受領確認書という社内様式に、提出年月日・住所・氏名を直筆で記入し、捺印の上提出してもらうようにしています。
今回はその「労働条件通知書受領確認書」の文面についての確認です。
【私は、御社より労働条件通知書を正に受領し、入社当日に御社の社内規程（就業規則及び付随する諸規程等）の提示と共に内容の説明を受け、了承いたしました。
つきましては、御社と私が自由意思に基づく合意の上雇用契約を締結した証として、本書を提出いたします。
零細株式会社
代表取締役 零細太郎様
令和◎年◎月◎日
労働者本人の住所
労働者本人の氏名(捺印)】
という文面なのですが、何か漏れている・あるいはこれも書いておいたほうがいい等ございますでしょうか？
ちなみに、誓約書（秘密保持や勤務に関する配慮等に関する事項などに関するものです。）や、通勤届・雇入時健康診断結果通知書・マイナンバー関連の承諾書・身元保証書などは、別に提出して頂いておりますので、あくまで「雇用契約締結の証」としての内容を具備しているかどうかについてお尋ねしたく思います。
会社によっては、労働条件通知書兼雇用契約書として、会社と本人が捺印したものを２部作成し、互いに１部保管するという形式を取っているところもあると聞き、現在私が講じている「労働条件通知書の交付→受領確認書の提出」という方法では、問題があるのかな？と不安になった次第です。
よろしくお願いいたします。
投稿日：2021/08/30 16:53 ID：QA-0107023
- 零細総務さん
- 北海道／建築・土木・設計（企業規模 31～50人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
ご質問の内容でも、問題はありません。
労働条件通知書を見ていないので何とも言えませんが、内容によっては、一体型の方がシンプルといえるかもしれません。
投稿日：2021/08/30 17:52 ID：QA-0107025
相談者より
ありがとうございます。
問題ないとのことで、安心いたしました。
なぜ雇用契約書としないのかと言いますと、毎年４月の定期賃金改定の際、その都度契約書を再交付するのが大変なので、契約は継続・給与改定については賃金改定辞令の交付で対応とする方法にしたためです。（労働条件通知書には「雇入時の基本給は賃金規程第◎条に基づき、採用辞令のとおり通知することとし、以後昇給・降給があった場合には、賃金改定辞令の交付をもって通知に代えることとする」と記載しています。）
投稿日：2021/08/31 08:07 ID：QA-0107042参考になった
プロフェッショナルからの回答
対応
特に漏れはないように思われますが、通常は雇用契約書を2部作成し、互いに保持するのが一般的なのは、バラバラの書類保管も不要でシンプルに運用できるからでしょう。
投稿日：2021/08/30 18:43 ID：QA-0107030
相談者より
ありがとうございます。
問題ないとのことで、安心いたしました。
なぜ雇用契約書としないのかと言いますと、毎年４月の定期賃金改定の際、その都度契約書を再交付するのが大変なので、契約は継続・給与改定については賃金改定辞令の交付で対応とする方法にしたためです。（労働条件通知書には「雇入時の基本給は賃金規程第◎条に基づき、採用辞令のとおり通知することとし、以後昇給・降給があった場合には、賃金改定辞令の交付をもって通知に代えることとする」と記載しています。）
投稿日：2021/08/31 08:07 ID：QA-0107043参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、御社が使用されている「労働条件通知書受領確認書」は法的に義務付けられた文書ではございませんので、原則様式は自由となります。
つまり、名称通り本人の通知書受け取りが確認出来るものであればよいので、ご文面内容で特に差し支えはないものといえるでしょう。
また、ご指摘の通り一般的には「労働条件通知書兼雇用契約書として、会社と本人が捺印したものを２部作成し、互いに１部保管するという形式」とされる方が手間もかかりませんし多く見受けられるものといえますが、勿論御社のような方法でも特に問題はございません。
投稿日：2021/08/30 20:03 ID：QA-0107036
相談者より
ありがとうございました。
問題はないとのことで安心いたしました。
投稿日：2021/08/31 09:13 ID：QA-0107051参考になった
人事会員からの回答
- 角五楼さん
- 神奈川県／保安・警備・清掃
「受領確認書」なる体裁がよくわかりませんが、おかきの法定項目を網羅した「労働条件通知書」の交付をもって法的義務を果したといえます。一歩すすめて、雇用契約書２通取り交わしに相当する交付した証として受領した旨サインをとることがありますが、交付書面のコピーの余白に「受領しました。年月日氏名」と自署してもらうのが簡便確実でしょう。
なお雇入れ時の就業規則ですが、その労働条件通知書に「就業規則何条参照のこと」と記載してある場合は、提示でなく通知書と同時に就業規則も交付しないと、雇入れ時交付義務をはたしたことになりませんので、付け加えておきます。
投稿日：2021/08/31 06:20 ID：QA-0107038
相談者より
ありがとうございました。
問題はないとのことで安心いたしました。
投稿日：2021/08/31 09:13 ID：QA-0107052あまり参考にならなかった
人事会員からの回答
- オフィスみらいさん
- 大阪府／その他業種
「労働条件通知書受領確認書」につきましては、あくまで御社内での社内様式であって、法律上の根拠を必要とするものではありませんので、内容的にもこれで問題はありません。
なお、労働条件通知書兼雇用契約書に関していいますと、両者は基本的に異なるものであり、「労働条件通知書」は、労基法１５条１項の定めに従い、使用者が労働者に対して、賃金、労働時間その他の労働条件を明示するために用いる書面、「雇用契約書」は、使用者と労働者の間に成立した雇用契約の内容を記したものであり、「労務の提供」と「報酬の支払い」につき労働者と使用者の間に合意がなされたことを証する書面という位置づけになります。
ご相談者様が講じておられる、「労働条件通知書の交付→受領確認書の提出」という方法で問題はありません。
投稿日：2021/08/31 07:51 ID：QA-0107041
相談者より
ありがとうございました。
問題はないとのことで安心いたしました。
投稿日：2021/08/31 09:13 ID：QA-0107053参考になった
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