シニア社員向け研修の傾向と選び方

シニア研修とは

シニア研修とは、シニア社員を対象に行う研修全般をいいます。シニア社員の明確な定義はありませんが、本記事では主に50代〜60代の社員をシニア社員とします。

シニア社員は、長く勤務し、豊富な職業経験を持っています。しかし、役職定年を迎えるなどして求められる職務や役割が変化することで、環境に適応するのが難しくなることがあります。働くモチベーションが低下したシニア社員に対するマネジメントのあり方に悩む上司や人事は少なくありません。

シニア研修は、こうした状況に対応するため、「従業員の強みの再発見」「環境変化に対応できるマインドセット」「新たなスキルの習得」などを目的に行われます。

シニア社員はこれから増えていく

シニア社員は今後増えていくことが予想されるため、どのようにいきいきと働いてもらうかは、多くの企業にとって重要な課題です。

国立社会保障・人口問題研究所の「日本の将来推計人口（2023年推計）結果の概要」によると、 2020年の人口ピラミッドでは、40代半ばの層に大きな山があります。2024年現在は、このボリュームゾーンがちょうど50代にさしかかるころです。今後はシニア社員がさらに増えていくことが予想されます。

日本の将来推計人口（2023年推計）結果の概要

国立社会保障・人口問題研究所

同時に、少子高齢化が進む日本社会では、労働環境を支えている15歳〜64歳の生産年齢人口が減少しています。2010年には8000万人以上いた生産年齢人口は、2030年には6700万人まで減少する見込みです。人口ピラミッドを踏まえると、今後は働き手が減っていくと同時に、多くの働き手が高齢化していくと考えられます。

シニア社員は、体力が衰えたり役職定年を迎えたりすることで、心理的にも環境的にもさまざまな変化を迎えます。企業にとって、これから増えていくシニア社員にモチベーション高く働き続けてもらうことは、重要な経営課題といえます。

【参考】

日本の将来推計人口(令和5年推計)「結果の概要」掲載表│国立社会保障・人口問題研究所

国内人口推移が、2030年の「働く」にどのような影響を及ぼすか│リクルートマネジメントソリューションズ

さらに企業は、「65歳までの雇用確保義務化」に対応する必要があります。高年齢者雇用安定法の改正により、2025年4月から企業は以下のいずれかの措置を行わなければなりません。

これまで60歳を定年としていた企業では、上記の法改正によって、社内に年齢層の高いシニア社員が増えることになります。60代のシニア社員に意欲を持って働いてもらえるよう、育成や制度整備などの働きかけが求められます。

【参考】

【2025年問題】 高年齢雇用に関連する法改正を解説！ 人事・労務担当が準備すべきことは？│無料ダウンロード│日本の人事部

シニア社員にまつわる課題

シニア社員と一緒に働く同僚やマネジャーが、シニア社員への接し方やマネジメント方法に悩みを抱えることは少なくありません。新入社員や若手、管理職に比べると、シニア社員の育成は後回しになりがちですが、周囲の生産性にも影響を及ぼすことがある点に注意が必要です。

仕事のモチベーション低下

シニア社員が、役職定年を迎えてリーダーの役目から離れたり、これまで築いたキャリアとは別の部署に異動したりすることをきっかけに、仕事へのやりがいを見失い、モチベーションが低下することは珍しくありません。介護や病気など、プライベートでの変化も仕事のモチベーションに影響を及ぼします。

新たなスキルを学ぶ意欲が低い

シニア社員の場合、キャリアの限界や節目が見えてしまい、新たなキャリアを積もうという意欲が薄れてしまうことがあります。新しいスキルを積極的に取り入れなくなると、結果として生産性が低下してしまいます。

キャリア自律のマインドが形成できていない

現代のシニア社員の多くは、終身雇用を前提としてキャリア形成を企業に委ねてきたため、急に「キャリア自律」を求められても戸惑う人は多いでしょう。「第一線で働く」シニア社員のキャリアのロールモデルがなく、「活躍」に対するイメージが本人にも企業にもない、というケースは少なくありません。

経験やナレッジを、下の世代に伝えられていない

シニア社員自身が、体系立てて育成されていない場合があり、自身の経験やナレッジを若い世代に伝えられていないケースは少なくありません。企業にとって、シニア社員が長年培った経験やナレッジは重要な資産です。次の世代に継承できるように、シニア社員の指導力やコミュニケーション力を伸ばすことが重要です。

シニア社員のマネジメントが難しい

さまざまな環境の変化からモチベーションが下がりがちなシニア社員に、パフォーマンスを発揮してもらうようマネジメントすることは簡単ではありません。シニア社員が、自分より年齢が低い上司からマネジメントされることに抵抗感を抱くこともあります。

シニア社員に活躍してもらうには

シニア社員に活躍してもらうには、どうすればいいのでしょうか。企業としてアプローチできるポイントを解説します。

スキルや知識を身につけられるよう支援する

人材戦略に沿って、シニア社員の配置や雇用形態を考えるとともに、シニア社員にどのように活躍してほしいかを整理します。「後輩の育成に関わる」「デジタルの基礎知識を身につけ、事業のデジタルトランスフォーメーションに貢献する」など、シニア社員に任せたい役割が明確になることで、シニア社員が身につけるべきスキルを具体化。シニア社員がそれらを獲得できるよう、研修などを導入してシニア社員を支援します。シニア社員に対して、企業が期待する役割を明確にすることは、シニア社員のモチベーションアップにもつながるでしょう。

人事制度を整える

シニア社員が活躍できるよう、定年や役職定年、賃金規定に関連する人事制度を見直します。評価や働き方も見直すことで、モチベーション向上も期待できます。また、キャリア支援を制度化することは、シニア社員のマインド変化にもつながります。たとえば、50代の社員にはキャリア面談を実施し、自律的にキャリアを築けるように支援することは、「なんとなく定年まで働く」と考えていた社員に変化をもたらすでしょう。

【参考】

[講演レポート]モチベーション高く、いきいきと働き続ける環境をどうつくるのか。先進事例から考える「シニア活躍支援」 | 日本の人事部「ＨＲカンファレンス」

シニア研修の種類

シニア社員のマインドの転換や新しい知識の習得に向けた支援を、外部の研修会社に依頼することも考えられます。ここでは、シニア研修を目的別に紹介します。

モチベーションアップ

シニア社員のモチベーションの状態は、シニア社員自身の働きがいだけでなく、同僚などへも影響を及ぼします。シニア社員が職場で孤立していたり、なんの仕事をしているかわからないような状況で勤務していたりすることは、同僚にネガティブな影響を及ぼす可能性があります。
シニア社員のモチベーションが低下する原因は、いくつか考えられます。

シニア社員それぞれを取り巻く環境はさまざまですが、変化する環境にスキルの面でも気持ちの面でも対応できず、モチベーションを低下させてしまいます。

シニア社員へのモチベーションアップ研修の目的の例を以下に示します。

シニア社員が、これまでの経歴から自身の強みを再発見し、会社から期待されている役割とすり合わせることで、新たな目標を設定できます。

能力開発（コミュニケーション力、リーダーシップ、指導力）

能力開発を目的とした研修では、シニア社員が環境変化に適応するため、コミュニケーション力やリーダーシップ、指導力といったスキルを学びます。

たとえばシニア社員は、これまでのように部下を率いてマネジメントを行うのではなく、培った経験を生かして周囲をサポートするような、新たなリーダーシップが求められることがあります。

研修では、役割に合わせて新しい人間関係を構築する方法や、関係部署と円滑に仕事をする方法などを学びます。年下社員に指導する際は「背中を見て覚えてもらう」という姿勢ではなく、相手の理解度に合わせて、マニュアルや口頭指導など複数の方法を取り入れながら、わかりやすく伝えることが重要です。

そのほかにも、年下上司と周囲との良好な関係を築くためのコミュニケーション、周囲の人々にこれまで培ったスキル・知識をうまく伝えるためのコミュニケーションを学ぶ研修があります。

キャリア形成支援

キャリア自律を支援するキャリアデザイン研修では、シニア社員が自らのキャリアに向き合う機会を設けます。これまでの経歴を振り返り内省することで、自分自身が大切にしたいことや強み、これからやりたいことを見いだすきっかけになります。

さらに、新しいチャレンジを支援するために、学びの場を提供すると良いでしょう。

シニア研修の選び方

シニア研修を導入するにあたり、選び方のポイントについて解説します。

シニア人材に期待する役割を整理する

まず、自社がシニア社員に期待する役割を明確にします。シニア人材に期待する役割を整理する際は、経営戦略や人事戦略から逆算すると良いでしょう。経営戦略を実現するために、どの部署にどのようなスキルを持った人材がどのくらい必要なのかを議論します。自社に人材ポートフォリオがあれば、それにのっとってシニア人材の役割を定義します。

自社におけるシニア社員の課題を明らかにする

自社の課題を整理します。

シニア社員といっても50代〜60代と幅広く、50代に入ったばかりの社員と60代後半の社員とでは、取り巻く環境や課題が異なります。さらに、課題の種類も本人のモチベーションや生産性、リスキリングや指導力などさまざまです。

課題について把握する方法としては、アンケートや面談があります。シニア社員本人だけでなく、上司など周囲の社員にヒアリングするのも良いでしょう。シニア社員が抱える課題を知ることが、適切な研修選びにつながります。

研修に期待する役割を明らかにする

シニア社員の課題を明らかにした後、その課題を「いつまでに」「どのように」解決するのかの計画を立てます。その計画の中で、研修にどのような役割を期待するのかを定めます。そうすることで、何を持って研修の成果とするのか、それをどのように計測するのかが明確になります。

その際、シニア社員の課題を研修だけで解決するのが難しいことがあります。その場合は制度設計や研修前後のフォローなども組み合わせながら計画を立てることで、シニア社員の課題の根本解決につなげます。

研修の形式や内容を選ぶ

研修の形式、内容を選択します。形式は、大きくわけてオンライン・オフライン、集合研修・個別研修があります。

オンラインの場合、場所や時間を柔軟に設定できます。一方で、参加者のモチベーションの維持や学びの浸透を図るのが難しい、といった課題があります。

オフライン研修は対面形式で行われるため、講師と対話や質問がしやすい、というメリットがあります。ただし、オフィスや勤め先から移動する必要があり、参加へのハードルが高く感じられがちです。

自社の解決したい課題に合わせて、参加のしやすさも考慮しながら、研修の形式・内容を決定するとよいでしょう。

研修内容を、自社に合わせて調整できるか確認する

研修内容のカスタマイズ可否について確認します。時間や日程、研修プログラムの内容まで、カスタマイズが可能な研修もあれば、そうでないところもあります。カスタマイズの程度によって研修費用も変化するため、必要に応じて利用を検討します。

無料のお試し受講があるか確認する

無料のお試し受講を提供している会社もあります。その場合、人事担当者が事前に受講することで、研修のプログラムや雰囲気を確認しておくとよいでしょう。

価格を確認する

シニア研修の価格は、1日研修で40万円～60万円、半日で30万円前後、2時間前後の短時間研修で20万円台が相場です。受講人数によって増減があり、一旦は人数を20人前後と設定するプログラムが多く見られます。

講師一人で受講者20～40人ほどにレクチャーできると見立てた上で、受講人数増加に伴い必要な講師の数が増えると、費用が増す仕組みが一般的です。参加人数以外にも、配布するテキストなどによって、個別見積もりが変わる企業もあります。

導入実績

研修会社が公開している導入実績を確認します。企業規模や業界、課題や目的に注目します。研修参加者の声も参考になります。

導入時の注意点

導入する研修を決定し、対象のシニア社員に参加を案内する際、シニア社員のモチベーションが向上する方法を考えます。「いくつになってもいきいきと働いてもらいたい」などといった、会社からの期待をポジティブなメッセージで伝えることは、シニア社員の動機付けになります。

また、優れた指導力を持つシニア社員に「マイスター」など、役職とは異なる肩書を付与することも、シニア社員の動機付けの一助になるでしょう。

【参考】

「高齢者活躍職場改善モデル事業」 成果発信事例集｜東京都産業労働局

シニア研修のトレンド

昨今のシニア研修は、シニア社員の不安を解消するものや、シニア社員の経験・スキルを組織で共有できるようなものが取り入れられています。

キャリア自律

シニア社員となる一歩手前の40代後半から、シニア社員になる準備段階としてキャリア自律研修を導入する企業が増えています。研修では、シニア社員として働くイメージを付けてもらい、新たなスキルを身につける必要性を伝えます。さらに、役職定年制度や定年後の賃金体系など、自社の人事制度について説明する機会を設けるのも、従業員のキャリアプランを設計する助けとなります。

ナレッジマネジメント

ナレッジマネジメントとは、社員が蓄積している経験や知識・スキルを可視化して組織で共有することです。シニア社員が長年にわたり培ってきた技術や経験をいかに継承するかは、企業の将来性や成長性を左右する問題です。

シニア社員が持つスキル・ナレッジを可視化し、組織全体で共有・活用できるようにするナレッジマネジメント研修も近年人気があります。

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