人事マネジメント「解体新書」第60回
「対話（ダイアローグ）」が求められる時代（後編）
～対話を促すためには、どのような施策が有効か？
『前編』では、「対話（ダイアローグ）」が求められている背景と、その重要性について述べた。『後編』は、組織として対話を行うためにはどのような施策が有効なのか、具体的な企業の事例を見ながら考えていきたい。
「対話」を行うためのアプローチ
◆日常的に対話する機会を設ける
日頃、組織内における対話は、メンバー同士、メンバーと上司によって行われるが、その内容は業務遂行のための情報の共有や、指示・命令のやりとりがほとんどではないだろうか。いわゆる「報連相」（報告、連絡、相談）が中心となっている。もちろん、これはこれで必要なことだが、儀礼的に淡々と行うだけでは、創造的なコミュニケーションや内省を促す機会にはなりにくいだろう。やはり、意識して対話を心掛ける仕掛けやアプローチが大切である。では、「仕事とは何か？」「チームにおいて自分にはどのような価値があるのか？」「組織に貢献するために、自分は何を身に付けていけばいいのか」など、働く人にとって重要で、モチベーションとなる内容やテーマを盛り込むには、どのように対話する機会を設けていけばいいのだろうか。
結論から言うと、特別なことをする必要はない。というのも、組織内でできる「対話の機会」は、数限りなくあるからだ。ただ、それを対話に結び付けていく工夫が足りないだけのことだ。下記に示したように、対話の機会は、直接会って行うものから、メディアやツールを通して間接的に行うものまで、実に幅広い。
重要なのは、いろいろなテーマを設けて話し合いを促し、且つ、これらを複合的に活用していくことである。また、日常的に高い頻度で行うことである。そうすることにより、「皆と対話していく中で気づきを促し、創造的な価値を生み出していくことができる」、さらには「我々の組織は、仕事に対する意識啓発を恒常的に行う文化がある」といった認識を、組織にいる全員が共有できるようになる。そのような仕組みを、人事部門は現場と一緒になって考え、提供していく必要があるだろう。
（1）間接的・非対面の場合
日報
ブログ
メール（メーリングリスト）
社内SNS（イントラネット）
SNS（facebook、Twitterなど）
社内報
（2）直接的・対面の場合
業務報告
ミーティング・会議
個人面談
ワークショップ・勉強会
研修
昼食会（ランチミーティング）
飲み会・食事会（オフミーティング）
親睦会
表彰式
タウンミーティング
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