無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了
※登録内容はマイページで確認・変更できます

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

既に会員の方は
こちらからログイン

ログイン

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

人事マネジメント「解体新書」第59回
「対話(ダイアローグ)」が求められる時代(前編)
~信頼に基づく話し合いが、組織を活性化する~

近年は雇用形態の多様化により、組織がいろいろな立場の人から構成されるようになっているが、その結果、そこで働く人々の価値観も多様化してきている。このような状況下、チームとして成果を出すために、人々をまとめ、鼓舞し、組織の活力を高めていく手法である「対話(ダイアローグ)」が注目されている。ただし、これは従来型の以心伝心によるコミュニケーションではない。対話とは、創造的なコミュニケーションであり、単なる雑談や議論とは異なるものである。そして、そのベースとなるのは一人ひとりの「話す力」と「聴く力」である。問題は、これを組織の中にどう組み込んでいけばいいのかということだ。『前編』では、「対話」が求められている背景と、その対応について紹介していく。

伝わらない組織のコミュニケーション

◆人と人とのつながりが失われてきた

組織とは、多くの人の力を結集することで、一人ではなし得ない成果を上げるためのものと言っていいだろう。いろいろな立場の人が一つの方向に向かって仕事を進めていく必要があるが、そのためには、コミュニケーションを通じてお互いの理解を深め、協力していくことが不可欠である。お互いの立場や状況を共有し、共に知恵を出し合うことでさらに相互理解が促され、チームとしての力が発揮されるからだ。

しかしながら近年、多くの組織で人と人のつながりが急速に失われてきている。その原因の一つには、慢性的な人手不足によって各人が多忙を極める中、仕事内容が個別化し、周囲の仲間に対して目を向ける余裕がなくなってきたことがある。また、前述したように、組織の構成員が多様化していることも大きいだろう。さらに、管理する側もプレイングマネジャー的な要素が強くなり、部下とのコミュニケーションに割く時間が少なくなっている。つまり、皆が自分のことで精いっぱいの状態にあるのだ。

人は他者とのつながりが失われてくると、周囲に対する興味・関心も薄れていき、さらには働く意欲や協働性も低下していく。その結果、組織からは元気が失われ、「不機嫌な職場」が増えていくことになる。

◆人は皆違うということを前提に話し合う

こうした状況を払しょくするためには、「人は皆違うものである」ということを前提にしなければならない。その前提の下で互いに話し合い、問題を解決していこうとする姿勢が必要ではないだろうか。

何より、育った環境や立場が異なる相手のことを、簡単に理解できるはずがない。だからこそ相手を理解しようと努めるべきであるが、軽々に分かったと思わないことだ。同時に、自分のことを分かってもらえるものと思うのも、その意味において危険である。

組織において、話が通じなかったり、意見が対立したりするのは当然のことである。しかし、通じないなら話しても仕方がないと思ってはならない。通じないからこそコミュニケーションが必要であり、話し合いが大切になるという考え方を、皆が持たなければならない。

◆重要なのは、コミュニケーションの「対面性」

その際に重要となってくるのが、コミュニケーションの「対面性」である。技術が発達し、自動化・合理化が進んだ現在、人に直接会って話をしなくても済むことが多くなってきた。思えば、一昔前までは意識して伝える必要もなかったことでさえ、現在はきとんと伝わらなくなっているのではないか。これも、直接会って話をしていないからだ。また、会って話をするにしても、例えば昨今の管理職の場合、上層部から言われたことや自分の思っていることを単に部下に伝えるだけで、部下の置かれた状況を確認したり、まともに話を聴こうとしたりしないケースが増えてきたように感じる。メールやインターネット、スマートフォンなど、職場にはコミュニケーション・ツールがあふれているにもかかわらず、伝えたいものが伝わっていないのが現状だ。

事実、「メーリングリスト上で建設的な議論が行われ、問題が解決した」「会議でまとまらなかった事項が合意に至った」というような話はあまり聞いたことがない。対面でのコミュニケーションが減った分、こうしたインタラクティブなツールを使おうとしているわけだが、逆に、コミュニケーションの質は低下しているのではないか。そこには、人と人による適切な「対話」がないからだ。

チームとして仕事をしていく中で、直接会って話さなければ通じないことは非常に多い。お互いに顔を見ながら話をすれば、誤解することは少なく、相手から予期せぬ情報やアイデアをもらうこともある。言うまでもなく、コミュニケーションの本髄は生身の人間が直接向き合うことにあるのだ。何より、対面のコミュニケーションを避け、話をしないでいると、組織の活性化レベルはどんどんと落ちていく。このレベルを上げていくには、とにかく会って話す機会を増やす必要がある。

問題は、そこでどのような会話を行うかである。中原淳氏・長岡健氏による『ダイアローグ 対話する組織』(ダイヤモンド社)によると、それは「ビジネスコミュニケーションとしての対話」ということになる。以下、その考え方をベースに置きながら、組織における「対話」のあり方について考えてみたい。

この記事は会員限定です。会員登録(無料)をすると続きを読むことができます

登録45秒!すぐに登録できます!

無料会員登録 会員の方はログイン

次のページ「対話(ダイアローグ)」とは何か?

  • 1
  • 2
  • 3
  • 次のページ

記事のオススメ、コメント投稿は会員登録が必要です

会員登録はこちら

既に日本の人事部会員の方は、ここからログイン

この記事をおススメ

(情報未登録)さんのオススメとして、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)が公開されます。
※コメント入力は任意です。

おススメ
コメント
(任意)
■コメント投稿に関するご注意
以下に定めるご注意をご承諾の上、コメントを投稿してください。

1.
記載されている記事や回答の内容に関係のないコメントは、ご遠慮ください。
2.
以下の内容を含んだコメントの投稿を禁止します。『日本の人事部』事務局が禁止行為に該当すると判断した場合には、投稿者に通知することなく、コメントを削除または修正することもございます。予めご了承ください。
・第三者の名誉または信用を毀損するもの
・第三者を誹謗・中傷するもの
・第三者の名誉、信用、プライバシーを侵害するもの
・第三者の著作権等の知的財産権を侵害するもの
・第三者の権利または利益を侵害するもの
・公序良俗に反する内容を含んだもの
・政治活動、宗教、思想に関する記載があるもの
・法令に違反する、または違反のおそれがある記載のあるもの
・差別につながるもの
・事実に反する情報を記載するもの
・営利目的の宣伝・広告を含んだもの
・その他、内容が不適切と判断されるもの
3.
氏名・住所・電話番号などの個人情報を記載すると、トラブルに繋がる可能性があります。絶対に記載することのないよう、ご注意ください。
4.
掲載されたコメントにより発生したトラブルに関しては、いかなる場合も『日本の人事部』事務局では責任を負いかねますので、ご了承ください。
5.
ご投稿いただきましたコメントは、『日本の人事部』や、当社が運営するウェブサイト、発行物(メールマガジン、印刷物)などに転載させていただく場合がございますので、ご了承下さい。

コメントを書く

(情報未登録)さんのオススメとして、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)が公開されます。

コメント
■コメント投稿に関するご注意
以下に定めるご注意をご承諾の上、コメントを投稿してください。

1.
記載されている記事や回答の内容に関係のないコメントは、ご遠慮ください。
2.
以下の内容を含んだコメントの投稿を禁止します。『日本の人事部』事務局が禁止行為に該当すると判断した場合には、投稿者に通知することなく、コメントを削除または修正することもございます。予めご了承ください。
・第三者の名誉または信用を毀損するもの
・第三者を誹謗・中傷するもの
・第三者の名誉、信用、プライバシーを侵害するもの
・第三者の著作権等の知的財産権を侵害するもの
・第三者の権利または利益を侵害するもの
・公序良俗に反する内容を含んだもの
・政治活動、宗教、思想に関する記載があるもの
・法令に違反する、または違反のおそれがある記載のあるもの
・差別につながるもの
・事実に反する情報を記載するもの
・営利目的の宣伝・広告を含んだもの
・その他、内容が不適切と判断されるもの
3.
氏名・住所・電話番号などの個人情報を記載すると、トラブルに繋がる可能性があります。絶対に記載することのないよう、ご注意ください。
4.
掲載されたコメントにより発生したトラブルに関しては、いかなる場合も『日本の人事部』事務局では責任を負いかねますので、ご了承ください。
5.
ご投稿いただきましたコメントは、『日本の人事部』や、当社が運営するウェブサイト、発行物(メールマガジン、印刷物)などに転載させていただく場合がございますので、ご了承下さい。

問題を報告

ご報告ありがとうございます。
『日本の人事部』事務局にて内容を確認させていただきます。

報告内容
問題点

【ご注意】
・このご報告に、事務局から個別にご返信することはありません。
・ご報告いただいた内容が、弊社以外の第三者に伝わることはありません。
・ご報告をいただいても、対応を行わない場合もございます。

人事マネジメント解体新書のバックナンバー

関連する記事

【用語解説 人事辞典】
ホールシステム・アプローチ