人事担当者の現状と方向性
――調査結果から探る、これからの人事部と人事担当者の要件
人事部門の役割に関する対応状況
各社の人事部門はその役割として、さまざまなテーマにどの程度対応できているのでしょうか。ここでは、人事労務管理上、よく課題に挙げられる14項目につき、対応状況を4段階で答えていただきました[図表2]。
“対応できている”（「十分対応できている」「ある程度対応できている」計）および“対応できていない”（「あまり対応できていない」「ほとんど対応できていない、または重視していない」）割合が50％以上の項目は、次のとおりです。
【対応できている】
（1）従業員の定着の促進（67.4％）
（2）人材の確保・要員管理（66.0％）
（3）従業員の健康管理（メンタルヘルスを含む）の推進（60.2％）
（4）働きやすい職場環境づくり（ワーク・ライフ・バランスなど）（52.9％）
（5）従業員のモチベーションの向上（50.7％）
（6）人材の適正配置（ローテーション管理を含む）（50.2％）
【対応できていない】
（1）事業のグローバル展開に向けた支援（70.2％）
（2）組織風土の変革・企業文化の浸透（59.5％）
（3）長期的な人材育成（経営幹部育成を含む）、同プログラムの開発（59.3％）
（4）労働組合との協調的関係の維持（58.3％）
（5）女性・外国人・障がい者活用など雇用におけるダイバーシティ（多様性）の推進（57.4％）
（6）経営戦略を実行し、達成するための人事制度や施策の開発（55.2％）
（7）労働生産性の向上（直接・間接の労務コスト管理・削減、従業員1人当たりの収益、売上高向上）（53.1％）
（8）従業員のキャリア形成支援（52.6％）
全体的に“対応できている”より“対応できていない”ほうが、項目数・各項目の割合ともに多くなっています。
自社における人事部門のスタンス（役割）
ここでは、人事部門のスタンス（役割・あるべき姿）として、D・ウルリッチ氏の『MBAの人材戦略』（日本能率協会マネジメントセンター、1997 年）で紹介されている、下記の「人材経営の役割の四つの考え方」に従い、自社において最も当てはまるものから順に1～4位までランクづけいただきました 【図表3】。
- 戦略のパートナー：人材マネジメントと事業戦略を統合し、企業戦略を実現する役割
- 管理のエキスパート：組織内の制度や仕組みを整備し、組織効率を高める役割
- 従業員のチャンピオン：従業員の声に耳を傾け、ライン管理者と連携して人材育成に力を入れていく役割
- 変革のエージェント：経営理念の浸透・共有化を促進し、人材育成を通じて組織を変革する役割
1位で最も多いのが「管理のエキスパート」で、過半数（51.9％）を占めます。同割合は順位が下がるとともに低下し、4位ではわずか4.0％にと どまります。他方、1位で最も少ない「変革のエージェント」11.2％は順位が下がるほど割合が高まり、4位では46.0％と最も多くなります。現状の優 先順位は、多くの人事部門で「変革＜管理」であることがうかがえます。
また、「戦略のパートナー」は、各順位でおおむね25％前後に落ち着いており、この点、各社各様の優先度合いを反映しているとみられます。「従業員 のチャンピオン」は、2～3位で3割前後と最も多くなり、“最優先でもないが、後回しにもされない”という手堅い位置づけにあるようです。
［注］人事部門のスタンス（役割）として上記四つを設定し、最も当てはまるものから順に1～4位までランクづけいただいた （同分類は、D・ウルリッチ氏の『MBAの人材戦略』による。）
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