企業による積極的な取り組みが増加中！
「障がい者雇用」をめぐる最新動向と採用＆労務管理上のポイント

4.「精神障がい者の雇用義務化」に関する動向

現在、障がい者として雇用義務の対象になっているのは身体障がい者と知的障がい者で、精神障がい者は対象となっていません。厚生労働省は、この精神障がい者について、新たに雇用を義務付けることを目指しています。

改正が行われれば、身体障がい者に加え、知的障がい者の雇用を義務化した1997年以来の対象拡大になり、躁うつ病や統合失調症などの精神障がい者が加わることになります。

5. 精神障がい者の採用方法

精神障がい者の就職件数が毎年増加傾向にあります。次に、精神障がい者を採用するうえでの労務管理上の留意点などを確認していきましょう。

精神障がいを引き起こす主な疾患には、統合失調症、うつ病、躁うつ病、精神作用物質（アルコールなど）による精神疾患などがあります。

病気を抱えながら就労するには、本人も周囲も病気の特性や症状および配慮すべき事項をしっかり理解していなければ、定着につながりません。

個々の状況を的確に把握して、通院時間を保障したり、短時間勤務から始めたり、納期が厳しい仕事は避けたりするなど、個別対応を行うべきポイントがたくさんあります。必要に応じて医療機関との連携も図りましょう。

（1）採用方法

ハローワークの専門援助部門に相談して求人票を出し、仕事内容や職場環境を説明して、ミスマッチを防ぎます。

また、ハローワークの他に就労支援機関や医療機関、職業訓練校等を訪問し、企業が求める人材のイメージに合った方を採用する方法もあります。

就労支援機関には、例えば、就労移行支援事業（企業等への就労を希望する障がい者を対象に、計画的なプログラムに基づき、施設での作業や企業での実習、職場探し、就職後の職場定着などの支援を行うところ）などがあります。

（2）労務管理上の留意点

精神障がい者を雇用した場合、定期的な通院や残業規制が必要になるケースがほとんどです。障がいのあることを周囲の従業員に伝えて、周囲の従業員の 協力や理解を得ておかないと、「なぜあの人は忙しいのに定期的に休むのか」「なぜあの人は残業しないのか」という声が上がってくることになりかねません。

精神障がい者雇用を行っている多くの企業では、他の従業員に就業にあたり配慮すべき事項等について説明を行い、協力や理解をしてもらうところがほとんどです。

定期的な通院や残業の制限、仕事内容の設定の仕方など配慮すべき事項を周囲が理解していないと、雇用された方が組織に居づらくなってしまいます。説明の仕方は、本人の意向を確認しながら決めることが大切です。また、支援機関に相談してみるとよいかもしれません。

精神障がい者を雇用するには、周囲の理解や多くの配慮が必要になります。どのような配慮を行うとよいのかは、本人と話合いの中で決めていくとよいでしょう。また、本人が困ったときに気軽に相談できる窓口を設けておくことも必要です。

また、企業側も、困ったときに内部で抱え込まずに外部の専門家と連携できるよう相談窓口を持っておくことが、精神障がい者の継続雇用につながっていきますので、大切です。

障がいに関することは、主治医、精神保健福祉センター、地域生活支援センターなどと連携するとよいでしょう。また、採用や就労に関することは、ハ ローワークや地域障害者職業センターなどと連携します。上手に外部機関を活用しながら、精神障がい者雇用を行っていくとよいでしょう。

6. 働くこと、仕事をすることは「社会とのつながり」を感じること

以上、企業側の取組みについて説明してきましたが、今回の改正により、より多くの障がい者が働く機会を得ることにつながります。

私たちは社会とのつながりの中で、自分の存在を確認しています。働くこと、仕事をすることは、「社会とのつながり」を最も感じられるものと言えます。「収入を得るために働く」ということも重要なことですが、それだけではありません。

今回の改正で、一人でも多くの方が社会とのつながりを持ち、希望を持って働ける機会を得られることを嬉しく思っています。

企業・障がい者本人両者にとって、今回の改正が素晴らしいものであるようお互いが努力していきたいですね。