裁量労働制と三六協定

いつも業務において参考にさせていただいております。

当社では裁量労働制（専門業務型、企画業務型双方）を導入しております。
どちらも所定労働日のみなし労働時間は、所定労働時間7.5時間＋2時間の9.5時間としております。

私の理解では、裁量労働制は所定労働日の労働時間についてのみ上記のみなし労働時間（当社の場合は9.5時間）働いたとみなすのみであり、休日出勤した場合（法定、所定問わず）は実労働時間を労働時間として把握して、労働基準法に定められた割増賃金を支払う必要があると考えております。

その前提として、所定労働日に1.5時間の法定外労働および休日出勤をさせる以上、当然、三六協定の適用対象者に裁量労働制適用者（以下、裁量労働者）含めて同協定を締結しております。（当社の場合、特別条項付き三六協定を締結しており、一か月　45時間（80時間）、3か月　120時間（240時間）、一年　360時間（570時間）としております。（）内は特別条項。）
三六協定の適用対象者として裁量労働者を含めて協定を締結しているのですから、当然、裁量労働者も三六協定違反とならないように、労働時間を管理する必要があると考えております。

例えば、所定労働日20日、所定休日１０日の月があった場合に、休日出勤7.5時間／回を3回したものがあれば、その月の法定外労働時間はみなし分の30時間＋休日出勤22.5時間＝52.5時間となり、通常の三六協定の上限を超えることとなり、特別条項適用月として管理しなければならないはずです。

しかし、上司は「裁量労働者はみなし労働制のため特別条項付き三六協定の適用対象外であり、労働時間管理をする必要がない」と主張して、裁量労働者の労働時間管理（通常の三六協定の上限時間、および特別条項の双方）の必要性を認めません。

本当に、上司の言う通り裁量労働者は法定外労働時間の管理をする必要はないのでしょうか。それとも、私の認識が誤っているのでしょうか。

お手数をおかけしますが、本件、ご教示いただければ、ありがたく存じます。

投稿日：2017/10/19 14:10　ID：QA-0072996