懲罰の段階として、雇用区分の変更は認められますか？
いつも参考にさせていただいております。今回ご相談したい内容ですが、懲罰の段階の１つとして「雇用区分の変更」というのは認められるかどうかお聞きします。当方の懲罰の段階は、①譴責②減給③謹慎（上限７日）④職務変更及び役職の解任⑤諭旨解雇⑥懲戒解雇となっています。運用上、③謹慎の次の段階が役職のない一般職員の場合、⑤諭旨解雇となってしまい、この間に段階を設けられないかと考えています。そこで、「正規職員→嘱託職員や定時職員」など「一定期間雇用区分を変えて雇用することがある」のような懲罰の段階を諭旨解雇の前段階として設けることは可能でしょうか？また、不可能であるならば、どのような項目があるでしょうか？お教えください。よろしくお願いします。 以上
投稿日：2007/01/23 12:40 ID：QA-0007238
- 人事労務ばたけさん
- 滋賀県／その他業種（企業規模 501～1000人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
懲罰の段階としての雇用区分の変更
■ご相談のような「雇用形態の変更」ともいうべき事由の挿入は不可能ではありませんが、懲罰（ペナルティ）の一種として、違和感があるような気がします。同時に、④の「職務変更」という現行処分にも同じくらいの違和感を持ちます。違和感の原因は自分でもハッキリしませんが、これら以外の処分は、見るだけで、すぐに懲罰措置ということが分かりますが、「雇用形態の変更」と「職務変更」は、解説なしに分からないという点にあるのではないでしょうか。
■事実、いろいろな企業の実例でも、このような種類の処分事例は少ないのも同じ理由に基づくのでしょう。③ 謹慎の次に多い事例は、＜解職・降職・降格＞です。解職・降職は役職者からの役職剥奪または下位役職への引下げ処分であり、降格は、一般職を含め、等級・号俸など社内地位の引下げ処分です。いずれの場合も、普通は、基本給表などに連動していると思いますので、減給処分を伴うことになります。
投稿日：2007/01/23 15:39 ID：QA-0007242
相談者より
投稿日：2007/01/23 15:39 ID：QA-0032927大変参考になった
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