個別契約と労使協定の効力
いつもお世話になります。
以下ご質問です。よろしくお願いします。
時間外労働 休日労働に関する協定届の『1日や1ヶ月の延長することができる労働時間』や『1ヶ月のうち出勤させることが出来る法定休日日数』『特別条項に関する協定』
1年単位の変形労働制に関する協定届の『連続労働日数6日』『対象期間中の総労働日数』『対象期間中の労働時間が48時間を超える週数』
などと労使協定で定められている項目がありますが、労使協定と個別の雇用契約はどちらが強いのでしょうか。
と言いますのは、三六協定で1ヶ月の法定休日出勤は最大2日とすると労使協定で定めていますが、雇用契約書や就業規則では1ヶ月の法定休日の出勤日数については定めていません。
この場合、1ヶ月のうち法定休日に3日出勤してしまったら違法となるのでしょうか。それとも休日出勤手当さえ支払っていれば問題ないのでしょうか。と現場サイドより問合せがありました。
要は雇用契約や就業規則で休日出勤をすれば割増賃金を支払うと書いてあるので問題ないのでは？というのですが、労使協定で法定休日出勤は最大2日と定めているので、そのような勤怠管理を行っては駄目だと言いたいのですが、実際のところどうなのでしょうか。
投稿日：2017/05/01 09:57 ID：QA-0070364
- newyuiさん
- 神奈川県／その他業種（企業規模 31～50人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、労使協定は直接雇用契約の労働条件を定めた就業規則や雇用契約とは性質を異にするものですので、どちらを優先するといった比較対象にはなりません。
つまり、就業規則等で記載がなされていなくとも、協定内容を遵守する義務が会社に生じる事から、休日出勤が２日上限のところを３日出勤させてしまいますと協定違反＝労働基準法上の休日労働違反を問われますので注意が必要です。
投稿日：2017/05/01 12:00 ID：QA-0070371
相談者より
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大変参考になりました。
有難うございました。
投稿日：2017/05/01 12:54 ID：QA-0070375大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
3日出勤させれば、違法となるのは明白
▼ 色々な規則類がありますが、いずれも全ての問題をカバーできる訳ではなく、上は、憲法から、下は、個人間のメモ程度のものまで、係争のネタがゴマンとあります。そこで、労働関係では、労働基準法を頂点に、個別の労働契約まで、ザックリいって、次の効力関係で決め事を律する体系になっています。
⇒ 労働基準法＞労働協約＞就業規則＞個別労働契約
▼ 他方、「労使協定」の目的は、労使間で約束を締結することにより、労働関係法で禁止させている事項を容認することにあります（免罰効果）。休日は、就業規則における絶対的必要記載事項であり、本来はその定め通り、「全日休業」させなければならない処、「労使協定」で最大２日出勤させても、処罰の対象を免れるという構造のようですね。
▼ それを、更に（図に乗って？）３日出勤させれば、「違法となるのは明白」です。上記の通り、就業規則＞個別労働契約の観点から、これも、問題外です。違法行為ということには、それなりの罰則があります。だからと言って、「休日に労働させた事実」が消え訳ではなく、法定賃金の支払い義務がなくなる訳ではありません。
投稿日：2017/05/01 21:23 ID：QA-0070380
相談者より
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投稿日：2017/05/02 10:02 ID：QA-0070386大変参考になった
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