中途入社者に対する入社時の退職金上乗せの提示の可否
いつも参考にさせていただいております。
弊社には「勤続年数に応じた係数」と「退職時給与水準」によって決まる退職一時金の制度があります。
「勤続年数に応じた係数」となっていることから、中途採用者にとっては魅力的とは言えない金額水準となってしまうことが散見されます。
将来的にはこの制度自体のの見直しも考えておりますが、少し先のことになってしまいます。
上記の前提において相談内容は、以下の通りです。
現時点、現状の制度において「どうしても採用したい」と考える中途採用候補者に対し、入社時点で定年退職（60歳）時において、一定金額の退職金の上乗せを確約し労働契約を結ぶことが労働法規上、税法上等問題ないか？
※「一定金額の退職金」というのは入社時に金額を決定してしまうことを想定しています。
当該対象者の年齢が若い場合、数十年先に発生する退職金について将来的な貨幣価値の変動を考えずに今現時点で決めてしまうこと、の問題点もあろうかと思いますが、その点は今回は触れずにご教示いただきたく存じます。
以上、よろしくお願いいたします。
投稿日：2015/08/27 15:12 ID：QA-0063413
- N.Oさん
- 東京都／その他金融（企業規模 101～300人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
就業規則に反する 労働契約は無効、入社一時金等での対処が必要
退職金規程は、 全社員と会社間における、 重要な約束事 （ 就業規則 ） の一部で、 どのような事情があろうと、 就業規則を改訂せずに、 恣意的な取り扱いはできません。 就業規則は、 労働契約に優先しますので、 ご思案の 「 上乗せ確約する労働契約 」 は無効となります。
従って、 途中入社者に魅力ある措置が必要なら、 一時金 （ 契約金・支度金 ） 支給などでする対応するしか手はありません。 その際の課税は、 就職に伴う支度金なら、 雑所得課税の対象になり、 会社は、 「 報酬・料金等 」 として支払額の１０.２１% （１００万円を超える部分は２０.４２%） を源泉徴収する必要があります。
投稿日：2015/08/27 21:15 ID：QA-0063419
相談者より
川勝様
ご返答ありがとうございます。
就業規則と個別労働契約の関係性は、以下の通りとの認識でした。
今回いただいた回答からすると、そもそもその認識が間違っていますでしょうか・・・？
1．就業規則で定める基準に達しない、労働者に不利な労働条件を定める労働契約
就業規則 ＞ 労働契約 となり労働条件は無効
2．労働者にとって、就業規則より有利な労働条件が個別に合意された労働契約
就業規則 ＜ 労働条件 となり有効
今回の場合に上記「2」に相当するため、有効となるように思われますがそうではないのでしょうか？
投稿日：2015/08/28 09:36 ID：QA-0063424参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
ご指摘に通り違法ではないが、妥当とは考えられない
確かに（２）でご指摘に通り、 本労働契約は違法ではありません。 失礼しました。 但し、 合法と妥当とは異なります。 本事案は、 いつ退職するか分からない将来時点での個別加算の約束は、 有効なインセンティブになるとは思えず、 そのようなインセンティブの存在が、 他の従業員に知らされない状況では、 妥当とは言い兼ねます。 因みに、 税法面では、 「 退職したことに基因して一時に支払われることとなった給与 」 に該当し、 通常の大幅な退職金控除受けることができます。 繰返しになりますが、 矢張り、 入社時の一時金支給での対応をあ勧めする考えに変わりはありません。
投稿日：2015/08/28 11:19 ID：QA-0063428
相談者より
再度のご回答誠にありがとうございます。
労働契約が優先されるとのこと、承知しました。
その上で何度も申し訳ないのですが・・・
「妥当ではない」の理由はどこにあるのでしょうか？
弊社は中途入社100％の会社ですが、過去より「入社時の一時金」という実績は1度もありません。
「他の社員に知らされない状況では」というのであれば「退職金上乗せ」と「入社時一時金」ではどちらも同じかと思いますが、何か違いがありますでしょうか？
また、どちらがインセンティブになり得るかどうかについては、完全に主観的な話であり、問題としていません。ご記載のとおり税法上の取り扱いの違いがあるので、退職金が不利とも一概には言えないと思います。また入社時の一時金の場合、リファンド（返金）条件等の設定をすることもありますので、その条件次第でもインセンティブ度合いは変わりますので。
お手数ですが改めてご教示いただければ幸いです。
投稿日：2015/08/28 17:46 ID：QA-0063434参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、文面のような措置に関しましては労働者にとりまして有利な条件となりますので、規定を超える内容であっても特に差し支えはございません。
但し、一般的に中途採用者の退職金が少なめになる事は当人も承知している事と思われます。加えまして、今後も同様のケースで都度上積みを考慮しなければなりません。
従いまして、特別な事情が無ければ退職金上積みで対応されるのではなく、評価による昇給や賞与アップといった方法で中途採用者へアピールされる方が望ましいといえるでしょう。
また退職金自体の上積みである以上、税法上も特段問題はないでしょうが、念の為税理士等の専門家にご確認される事をお勧めいたします。
投稿日：2015/08/28 19:38 ID：QA-0063435
相談者より
ご返答ありがとうございます。
仰るとおり、前例を作ってしまうこと自体には非常に懸念を持っております。特殊な事情があり、退職金が一番妥当だと判断している次第です。
本人に納得感があれば、仰るとおり通常の評価・昇給の中で配慮することが望ましいとおもっておりますので、上手くそのような提示ができないか、も視野に入れて改めて検討したいと思います。
税法上の扱いはいわゆる「特別退職金」の類と同様と想定していますが、実施に至った際には税理士に確認いたします。
ありがとうございました。
投稿日：2015/09/01 10:30 ID：QA-0063472大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
妥当性の有無による判断
ヘッドハンティングなどに必要なインセンティブ一時金 （支度金などと呼ばれており、今回のご質問事案と同じ次元の措置） は、 就業規則に定められるようなものではなく、 その都度の経営判断に任される事項で、 他の社員に知らされないのが当然です。 それに対し、 退職金制度は、 決めれば、必ず、就業規則に明記しなければならないものです。 退職金の算定方式も、 定められており、 恐らく、 全ての社員は、定められ算式どおり、 計算支給されていると信じていりことでしょう。 就業規則より優位であれば「なんでもあり」と安易に考え、 特定社員に、 合理的理由もなしに、 積増加算するのは、 妥当性を欠いた措置ではありませんか ？ 因みに、 「 妥当性 」 という言葉は判例などで、 随所に使われますが、 「 実情にうまく適合する度合い 」 や 「 常識的、 平均的な考えの方々の多くが納得する程度 」 を意味しますが、 その観点からも、 特別必要とする採用者にインセンティブ一時金を支給することには 「 妥当性があり 」、 算定式まで明示されている労使間ルールである就業規則を無視し、 加算支給する行為は、 「 妥当性に欠ける 」 と考えます。 議論は避けておられますが、 退職金は過去勤務に対し支給される金銭と定義されますので、 勤続実績ゼロの段階で、 無条件で、 支給確約すること自体に無理があるのではありませんか。
投稿日：2015/08/29 11:06 ID：QA-0063443
相談者より
再度のご返答ありがとうございます。
仰っていることは十分理解できますし、参考として貴重な情報でした。
一方で非常に主観的な判断のように感じられ、ポリシーの問題かと感じました。
ちなみに本件については、「退職金制度」としての話ではありません。「入社時に退職金」を支払うのではなく、一定の勤務実績条件（例えば定年退職時）において退職金を支払うというケースを想定しておりました。内容から推察できるものと思い不記載でした申し訳ございません。
新卒・中途入社者も入社時には実績なしですが、支給は確約されていますよね？（「確約」という点においては「制度」か「個別契約」かという点のみ相違で違いはないかと）
またその意味合いも法的には「賃金後払い的性格、功労報償的性格、生活保障的性格を併せ持つ」と認識しています。
いろいろとありがとうございました。
投稿日：2015/09/01 10:24 ID：QA-0063471参考になった
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