休職期間満了に伴う自動退職について
メンタルダウンして休職中の社員が、「休職期間満了日の翌日から復職可能」との診断書を主治医から得て、休職期間満了日の１ヶ月前から現在に至るまでリハビリ勤務中（休職期間に算入される規定）です。
このような中、当初は順調に出勤していたのですが、途中当該社員の体調不良に伴い、計画どおりの勤務が出来ていない状況です。所属長の話を聞いたところ、体調に問題がなく出勤出来た時の状態としては、体調面に問題は見られず、周囲とのコミュニケーションも良好であり、体調不良となった原因は業務内容や職場環境によるものではないとのことです。
復職可否の判断は、産業医等の見解をふまえて最終的には使用者が行うことになると認識していますが、休職期間満了時点において完全な回復が見込まれない現下の状況をふまえると、就業規則を形式的に適用して休職期間満了に伴う自動退職の扱いとしても差し支えないのでしょうか。
もしくは、本人の希望や産業医の診断等をふまえながら、労務の提供が十分に期待出来ないとしても、休職期間（リハビリ勤務期間を含む）の延長、または業務負担を軽減したうえでの復職を認めるなどの配慮を続けるべきでしょうか。
なお、復職に対する本人の意欲は高いのですが、「復職後６ヶ月に満たない間に同一又は類似の理由により再び欠勤をはじめたときは、復職前後の休職期間を通算する」との規定となっており、仮に復職を認めたとしても６ヶ月に満たない間に欠勤する可能性も比較的高く、年休残日数も無いことから、判断に苦慮しているところです。
アドバイスいただけると幸いです。
投稿日：2015/07/28 14:42 ID：QA-0063147
- ikeppaさん
- 大阪府／運輸・倉庫・輸送（企業規模 101～300人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
原則としては、就業規則の規定に則った対応で、会社が復職不可能と判断すれば休職期間満了で問題ありませんが、
具体的に休職期間満了の日の翌日から主治医が復職可能とまで診断していますので、
リハビリ勤務の状態を鑑みて再度、診断書を出してもらうか、本人の承諾を得て、
本人と会社の人間が同行する、産業医と直接話してもらうなどのことをした
うえで、判断した方がよろしかろうかと思います。
投稿日：2015/07/28 15:14 ID：QA-0063156
相談者より
お忙しい中アドバイスをいただき有り難うございます。大変助かりました。今後の対応にあたり参考にさせていただきます。
投稿日：2015/07/29 12:52 ID：QA-0063177大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件について詳細を知りえない立場から確答は出来かねます件ご了承下さい。
その上で申し上げますと、まずはリハビリ出勤の詳しい状況をしっかり調査されるべきです。
その結果、明らかにリハビリ出勤自体が当人の現状で全く無理という判断に至れば、就業規則によって休職期間満了で自動退職とする扱いも可能といえるでしょう。その場合はそもそも復職へ向けた措置自体が当初から無理だったといえるでしょう。
しかしながら、多少の勤務内容の配慮で勤務可能であるという事でしたら、文面の後段に挙げられたような配慮措置を採られるのが妥当といえます。
いずれにしましても、主治医や産業医の意見をしっかりと聞かれた上で慎重に判断されることが重要です。
投稿日：2015/07/28 22:48 ID：QA-0063161
相談者より
お忙しい中アドバイスをいただき有り難うございます。大変助かりました。今後の対応にあたり参考にさせていただきます。
投稿日：2015/07/29 12:53 ID：QA-0063178大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
判断
ご提示内容では、リハビリ出勤に耐えられない状況とも読めます。「自動的」という措置は常に大きなリスクが伴いますので、お勧めできません。それよりも手間をかけてしっかり話し合いを持ってください。その上で本人が出勤に耐えられないことを認めるなどすれば、自主退職などで円満解決の道も出てきます。
欠勤をそのまま受け入れるのではなく、最低でもリハビリ中であれば、本人の自覚と説得にもつながる定期的な面談と、そのような欠勤時直後面談などで、じっくり聞き取りと意見交換を行い、事実記録を重ねることが有効です。
投稿日：2015/07/29 23:25 ID：QA-0063188
相談者より
アドバイスをいただき有り難うございます。
確かに定期的な面談を行い、丁寧な説明が求められてくると思います。慎重な対応を行うように検討していきたいと思います。
投稿日：2015/07/31 15:04 ID：QA-0063206大変参考になった
人事会員からの回答
- 阿倍野区民さん
- 大阪府／その他業種
休職期間満了に伴う自動退職について
温情措置を取る場合の注意点としては、給与の扱いです。
・短時間勤務による、短縮時間分の時給換算額の減額
・役職の責任に耐えられないことによる、役職手当減額
は特に問題ありませんが、例え軽易な業務に転換したとしても、
基本給部分を減額することは本人の同意なしには否認される可能性も高いです。
（規程にのっとる査定により、段階的に降給することは可能ですが）
今後、あまり貢献が期待できず、基本給自体の減額を行う可能性があるのでしたら、
本人ともよく話し合い、
・規程上、本来なら自然退職となること
・温情で特別な勤務条件を認めること
をしっかり説明し、減給を含む労働条件変更の同意書を取っておけば、
リスクはかなり軽減されます。
今後同様のケースが発生した場合も今回の事例が前例となるでしょう。
温情措置を取ることは、他の社員にも「会社は病気になってもここまでしてくれる」
という信頼感を高める効果もありますが、一歩間違うと権利主張の強い社員の温床になります。
（当該社員がそのような方ということではありません。）
社風や当該社員のこれまでの貢献などにもよるでしょうし、いろいろな角度から
慎重にご検討されることをお勧めします。
投稿日：2015/07/30 21:55 ID：QA-0063202
相談者より
給与の扱いについても悩ましいところで、こうした中でアドバイスをいただき大変参考になりました。
いずれにしても丁寧な説明が不可欠で、当人の同意を得てリスクが回避されるように取り組みたいと思います。有り難うございました。
投稿日：2015/07/31 15:06 ID：QA-0063207大変参考になった
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