スタッフ部門の賃金制度について
給与制度を、より業績に連動した成果主義的なものに改訂することを考えております。現状の評価方法・基準を見直し、情意評価的要素を極力廃し、業績と人件費の連動を目指しています。そのような考え方で、営業部門については、評価方法・基準の見直しを行い、基本となる骨組みを策定しました。しかし、スタッフ部門については、評価基準の策定、成果主義導入、業績連動などのコンセプトをどのような形で反映すればよいのか決めかねております。
なにか具体例、アドバイス、考え方のみでもかまいませんので、ご意見をいただければ、と思います。
よろしくお願いいたします。
投稿日：2006/08/25 18:47 ID：QA-0005831
- *****さん
- 東京都／印刷（企業規模 301～500人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
成果主義的な賃金制度が、営業部門に最もよく適合するものであることは間違いないところです。
しかしながら、スタッフ部門でも、工夫によって「成果的な要素」を取り入れることは十分可能といえます。
例えば、総務担当のような部署でも「経費○○％削減」といった数値目標を掲げることは可能ですし、同様に製造部門でも工程の改善による工費節約・製造効率のアップ等、会社の利益に繋がる指標を出すことが出来ます。
要するに、直接売上に結びつかなくとも、殆ど全ての業務は会社の業績アップに何らかの形で関わっているといえます。
勿論、それをどのように具現化してどの程度人材評価に取り込むかは企業によって、或いは部署によって多種多様ですので、その辺は人材評価・賃金決定に関する企業の考え方もふまえ、十分検討した上でのシステム作りを行うことが重要です。
従って、ここでの回答はどうしても一般的な内容に限られてしまいますがご了承くださいませ。
私が申し上げるのも何ですが、やはり詳細の取り決めにつきましては、客観的な目で見ることが出来る外部のプロのサポートも必要と思いますので、その辺も含め御社で十分検討して頂ければ幸いです。
投稿日：2006/08/25 20:52 ID：QA-0005832
相談者より
ご回答、ありがとうございました。
『一般的な内容』でも、よく整理されて分かりやすい内容でした。
参考にさせていただきます。
ありがとうございました。
投稿日：2006/08/28 09:32 ID：QA-0032430参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
スタッフ部門評価の定量化は可能か？Ｐ１
■営業⇒生産⇒バックオフィスの順に業績の定量的測定は困難になってきます。測定困難の原因は目標段階において目標の定量的設定が難しい点にあります。数値評価の代わりに段階評価を可能にするような努力で、営業と同列的に可能とは言えませんが、近づけることはできると思います。「何をすべきか」より「何をしてはいけないか」という観点から、弊社のマニュアルの一部を引用いたしますのでご参照下さい。
■不適切な設定目標
①目標に具体性が乏しい
②業務に殆ど関係が無い
③本人の職務と目標が合っていない
④目標のウエイトの付け方が不適切
⑤目標の難易度が不適切
⑥成果がみえない
■目標内容が不適切な例
▽ミスの根絶⇒目標の表題としては不適切ではないが、客観的評価を受けにくい
▽業務の円滑な遂行⇒具体的にどの点のミスをなくするのか、どの点を改善するのかが判らない
▽営業努力⇒成果目標が不明確
▽営業推進⇒受注前活動なら提案書提出、販促活動その他のキャンペーン活動を明示的に記入
▽課予算の達成⇒課長の目標としては適切だが、課員がこれを目標とするのは不適切、課員は課内で役割分担があるはずだから、その一部を目標とすべき
▽コスト意識の高揚⇒意識を持つことは重要だが成果が必要
▽納期意識の高揚⇒コストダウン対策、進捗管理実施等の具体策の明記が必要
▽社内情報源の活用⇒業務とどのように関連するのか具体性に欠ける
▽社外人脈の拡大⇒業務にどのように活用するのかも同時に明記が必要
投稿日：2006/08/26 14:26 ID：QA-0005836
相談者より
投稿日：2006/08/26 14:26 ID：QA-0032434大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
スタッフ部門評価の定量化は可能か？Ｐ２
■チェックポイント
▽何をするのか（課題）が明確になっているか？
▽どのレベルを目指すのか（達成基準）が明確になっているか？
▽どのように達成するのか（施策手順）が明確になっているか？
▽スケジールは適切か？
▽各目標のウエイトは適切な配分になっているか？
▽上位の目標（組織目標）とシッカリ結びついているか？
▽現状の課題を克服する内容になっているか？
▽組織における自分の役割を全うする内容になっているか？
▽具体策（方法・スケジュール）はそれが実現すれば必ず目標を達成できる内容になっているか？
▽挑戦意欲をかきたてられるようなものになっているか？
▽全体的に何をしようとしているかが、ハッキリ分かるような表現になっているか？
▽達成しているのか、していないのかが分かるような具体的、客観的な表現になっているか？
▽ある目標が他の目標とダブったりすることのないバランスのとれた内容になっているか？
投稿日：2006/08/26 14:27 ID：QA-0005837
相談者より
ご回答、ありがとうございます。
御社の具体例まで、しかも、たくさん示していただき、恐縮しております。
こういった問題の解決のためには、具体例はあればあるだけ役に立つものですが、なかなか手に入りにくいものでもありますので、大いに参考にさせていただきます。
ありがとうございました。
投稿日：2006/08/28 09:38 ID：QA-0032435大変参考になった
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