パワーハラスメントへの対応について
職場内の何某課の職員（複数）から、上司である課長から、継続的に、大声で、「馬鹿！」「能無し！」「仕事を辞めてしまえ」「お前は馬鹿だから話を聞かない」と言った発言で悩んでいるという相談が寄せられました。他にも、些細なミスについて、30分～１時間の間、職場で怒鳴り続けたり、気に入らないと決裁印を押さなかったり、「誰に向かって言っているんだ。俺は、課長だ！」的な言動をしたり、係長が気にいらないと、以後係長を飛ばして職員としか話しをしなくなるなど、具体的な、困っている行為について訴えがありました。
相談を受けた側としては、もう一方の当事者である課長の意見を聞くべきところと考えますが、被害者が、報復を恐れ、課長の上司である部長も含め、「匿名」としてであっても相手側への事実調査はしないで欲しい、とにかく上司を異動させて欲しいと主張しています。
このような中で、人事を所管する組織として、次に打つべき手はどのようなことがあるのか、ご教示いただければと思います。
なお、私どもの組織で、パワハラと思われる事例が表面化したのは、はじめでであり、組織的な研修等を行った実績はなく、全く手探りの状態で質問をさせていただいております。
投稿日：2006/08/23 15:01 ID：QA-0005817
- あっくんさん
- 東京都／公共団体・政府機関（企業規模 501～1000人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
本件につきまして、相談先（※文中にあります「人事所轄の組織」）において、現実問題として即座に懲戒処分並びにそれに基く人事異動を行える権限はあるのでしょうか‥
「報復を恐れている」ということですが、貴殿の所属先が実際に人事権に関し「実効力のある部署」であれば、少なくとも職場内においては報復される心配はないと思います。
上司である部長までが調査に二の足を踏んでいること(※通常では考えられないことです）からして、何か職制以外の事情が絡んでいるようにも思えますが‥
もしそうであれば、単なる人事管理の問題を超えてしまいますので、大変難しい状況といえます。
逆にそういったことではなく、何となく「ゴタゴタなしで済ましたい」ということであれば、それは絶対にしてはいけないことです。
結論としましては、課長については公平を保つ上でも必ず調査を行う必要があり（※でなければ、懲戒や異動を行っても無効となる可能性が高いですし、その場合、逆に報復のリスクが高まるといえます）その上で適正な処分を行わねばなりません。
加えて、部長に関しても、「部下への監督不行き届き」で厳重に注意する他、就業規則に基き場合によってはもっと重い懲戒処分を下すことも検討されてよいでしょう。
こうした不合理なトラブルの再発を防ぐ為にも、曖昧な対応・処理をされることなく、組織の膿みを全て出してでも根本的な解決を行うべきです。
投稿日：2006/08/23 21:08 ID：QA-0005819
相談者より
投稿日：2006/08/23 21:08 ID：QA-0032425大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 毛利 元貞
- 有限会社モリ・インターナショナル 代表取締役
中立的視点を
職場内でのトラブルや問題では、問題を悪化させない対応が大切です。「人事を所管する組織」としてアクションを起こされる場合、いかなる結果と影響を課長に与えるのかを査定することをおすすめします。
問題解決の一つの視点としては、複数の職員から相談を受けているという実情に着目し、主訴を整理していく方法があります。個別にインタビュー（面接）し、事実確認を行います。複数から同時に話を聴くと集団心理が働き、感情的に相手を悪く言う傾向が強まるからです。そのうえで共通している項目、つまりは「事実」を把握していきます。
もちろん、「課長の意見」を聴くことは問題解決するうえで大切な視点ではあります。但し、課長との直接対決は適切なタイミングを見計らい、早期の対決は避けます。加害者として課長をすえてしまうと問題が悪化する恐れがあるからです。暴力的な言動を普段からする人物するほど、周囲の反応と自らの評価には敏感です。第三者介入に対して、より過激な言動に出る恐れや「人事を所管する組織を巻き込んだ犯人探し」を行う危険があります。問題自体を否定することも想定できます。「被害者が報復を恐れ、課長の上司である部長を含め、匿名としてであっても相手側への事実調査をしないで欲しい」と被害者側が切望しているのは、課長の言動を予測した発言かもしれません。
強制的に課長を異動させたばあい、何が水面下で起きていたのかを課長があとで知る危険も想定できます。課長に直接的なアプローチをおこなうのであれば、「異動という選択肢」を強く選んでいる被害者たちの胸のうち（本当の理由）をもう少し明らかにしておきたいものです。
人事を所轄する権限と法的な視点から、この課長に直接的かつ強制的なアプローチを施すときは、タイミングが肝心といえます。中立的な視点を保つことをお勧めします。そのうえで異動させる判断を下すのであれば、結果と影響を考慮し、「同じ問題が新たな部署で起きる危険性を事前にプロファイルしておく」ことが大切です。
別の方法で問題を解決することも可能です。弊社ではこのような案件では、課長の人物傾向をプロファイルし、相手に合わせた方法で安全と安心を高めます。強制的な対応は最終手段です。具体的な方法をお知りになりたいときはご一報ください。以上、なんらかの参考になれば幸いです。
投稿日：2006/08/24 01:32 ID：QA-0005820
相談者より
投稿日：2006/08/24 01:32 ID：QA-0032426大変参考になった
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