有期雇用契約社員の産休・育休と雇い止めについて
いつもお世話になっております。
有期雇用契約のアルバイト社員が産前・産後休暇や育児休業を請求した場合、当該休業期間中に雇用期間が満了しても、当然には退職にはできないという理解でよろしいでしょうか？
会社側からすると、短期で雇用して集中的に業務に取り組んでもらえるのを期待していたのに、長期休暇を取られると経費だけがかかってしまいます。（別の人を雇わなければならない・業務が一段落した後に、休暇を取った社員を使わなければならない等）
会社に対して、何かいい方法がございましたらアドバイスをよろしくお願いいたします。
投稿日：2012/07/03 18:57 ID：QA-0050288
- 総務部さん
- 大阪府／その他業種（企業規模 301～500人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
有期雇用契約のアルバイト社員であっても産前・産後休暇は付与しなければなりませんし、育児休業も適用除外に該当しなければ付与する事が必要です。
しかしながら産休・育休中に雇用期間が満了した場合には、原則としまして契約期間満了として当然に雇用契約の終了＝自動退職という事になります。これは解雇処分ではございませんので、休業中における解雇制限の適用も受けません。
但し、もし当該アルバイト社員が更新を何度も行っており、かつ今回限りの契約といった条件も明示されていない場合ですと、契約期間満了を理由に雇い止めを行うことが直ちに自動退職とはみなされず、解雇と同様の扱いを受ける事も考えられます。つまり、有期雇用であっても実態が無期雇用に近いとなればおのずと異なる対応を採らなければなりませんので、文面のような意図であれば、当初から契約につき原則更新無と明示すればこうした問題を防止する事が可能です。
投稿日：2012/07/03 20:12 ID：QA-0050290
相談者より
お世話になっております。
更新する時に慎重に対応することが重要だとわかりました。ありがとうございました。
投稿日：2012/07/09 11:18 ID：QA-0050365大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
有期雇用契約社員と育児休業等
・産前産後休業は、請求があれば、有期雇用契約社員でも認めなければなりません。
・育児休業は、有期雇用契約社員の場合に、申出時点で、３つの要件（入社１年以上、かつ子が１歳以降も雇用継続が見込まれる、かつ子が２歳までに更新されないことが明らかでない）
に該当する場合に限り、育児休業を認めなければならないとされています。よって、３つの要件に該当しない場合は、育児休業を認めなくともかまいませんが、その旨、育児休業規程にしっかり明記されていることが必要です。
・産前産後休業等取得あるいは請求したことだけを理由として雇い止めることは禁止されていますが、結果として休業するわけですから、業務上、契約を更新しないことは差し支えありません。雇用契約書の更新事項も再確認してください。
投稿日：2012/07/03 21:30 ID：QA-0050293
相談者より
お世話になっております。
雇用契約書の更新の部分に注意いたします。ありがとうございました。
投稿日：2012/07/09 11:19 ID：QA-0050366大変参考になった
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