労基41条(適用除外)事業所への派遣社員の36協定
派遣社員の責任分担で、基本的36協定は派遣元となりますが、適用除外(41条)に関しては派遣先が責任を負う事となっています。
この場合、当該事業所に派遣された労働者に対し派遣先事業者は派遣元の協定とは別に、協定の延長時間に関係無く勤務させられるように考えられますが、どうでしょうか？
また、その場合は新たに派遣先の協定に準じて派遣社員と個別に書面等で協定する必要はあるのでしょうか？
投稿日：2011/10/12 11:28 ID：QA-0046494
- KIRINさん
- 山梨県／機械（企業規模 11～30人）
本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
御相談の件ですが、派遣先事業におきまして派遣労働者が労基法第41条に基く適用除外に該当すれば、時間外・休日労働の適用自体がございません。従いまして、派遣元・先に関わらずいずれの36協定も適用する必要はないものといえます。
投稿日：2011/10/12 11:59 ID：QA-0046495
プロフェッショナルからの回答
労働時間・休憩・休日の管理・責任は派遣先、36協定の締結は派遣元となります。
派遣先事業所と派遣労働者との間には、労働契約関係はなく、使用関係のみが存在します。確かに、労働時間・休憩・休日の管理等は、派遣先が管理・責任を担います。
しかし、派遣労働者に適用される労働条件は、派遣元と当該労働者との契約内容となり、その条件に基づき、派遣元における36協定締結を行うことで、派遣先での時間外労働が可能となります。
したがって、派遣元の協定とは別とする、派遣先の36協定の延長時間に勤務させること、または派遣先の協定に準じた書面等で協定することも出来ません。
投稿日：2011/10/13 14:03 ID：QA-0046513
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