出向元では一般社員、出向先では管理職の場合の時間外の考え方
出向元での身分は一般社員ですが、出向先（海外子会社：中国）では管理職として勤務しています。出向先で時間外勤務をした場合、管理監督者ということで時間外手当は付かないという考え方で間違いないでしょうか？
投稿日：2010/10/12 11:55 ID：QA-0023324
- *****さん
- 兵庫県／化学（企業規模 301～500人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
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出向先で管理職の時間外手当
海外勤務ということで特殊なケースのようですね。
時間外手当は付けないというよりも、予め30時間程度の申告を認めるという形で時間外手当を容認するほうがいいのではないでしょうか？
そのほうが不満が小さいと思います。
投稿日：2010/10/12 12:21 ID：QA-0023325
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
就労時間記録に基づき、出向元で時間外手当の支給を・・・
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■ 国内外を問わず、（ 在籍 ） 出向は、出向元、出向先間の出向契約に加え、出向元、出向者間の合意に基づいて労働条件が決められます。海外出向のように、国際間に二重の労働関係が存在する場合、いずれのの国の （ 労働 ） 法が適用されるか、準拠法はどこの国に依拠すべきかという問題が生じます。出向先の国情により、すべて、教科書通りには行かず、国別の対応が必要です。
■ 出向元、出向先の二国間で雇用関係が成立する場合、労働契約の成立及び効力について、労働者の保護の観点から、労働契約の最も密接な関係地の特定の強行規定を適用する旨の主張をすることができるものとするものとされています。
■ その意味では、米国と中国では、歴史、労働法、税制、訴訟機会、いずれの面でも、格段の差があることは否定できません。従って、ご相談の事例では、出向先において、就労時間記録を整備させ、それを基に、日本において、時間外手当を支給のが順当な措置だと思います。但し、出向元の管理下にない状態での記録となるので、相互信頼が必要です。
投稿日：2010/10/12 14:33 ID：QA-0023329
相談者より
投稿日：2010/10/12 14:33 ID：QA-0041409大変参考になった
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