就業規則の文言について

休職命令などの規定

例示列挙は無効、あくまでも限定列挙とされています。
つまり、精神疾患の場合で執務が困難、役務提供が難しいと記述されていないと、就業規則の効力が無効というのが労働判例での判断です。
したがって、その他の事情や特別な事情という記述で休職にすることは労使紛争になった場合ですが、会社にとって不利です。
そこで、当事者と話し合うか、紛争になれば、労働審判などの紛争を覚悟しないといけないでしょう。

投稿日：2010/07/16 19:36　ID：QA-0021772

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御質問に各々回答させて頂きますと‥

①：「特別な事情」という文言だけではどのような事情を指すのかは分かりません。当然ながら法令上定義された言葉でもございませんので真意は作成者しか知りえないものといえます。強いていえば、休職期間満了後まもなく復職の可能性がある等、客観的に見て即退職させる事の妥当性が低いような例を指しているものと考えられます。
　但し、休職制度自体につきましては解雇とは違い具体的な法的制約が見られない為、その内容に関しましては原則として会社が任意で定める事が可能です。それ故、休職延長の具体的事由を記載するもしないも会社の自由といえます。
　　
②：規定文言全体によれば特別な事情が何であれ、「その期間を延長する場合がある」ということですので、事情の有無・内容等に関わらず休職期間の延長が保証されているとはいえません。
　休職期間延長はあくまで会社側の判断による例外的措置にとどまっているものと解釈出来ますので、従業員の延長希望に応じる義務は通常ないものといえます。
　仮に当人が不当解雇であると主張するならば、規定上会社側に休職期間延長する義務が無い以上、逆に当人の側が不当とする理由を挙げなれけばなりませんので、その根拠を聴かれた上で対応される事をお勧めいたします。

投稿日：2010/07/16 20:46　ID：QA-0021776

相談者より

投稿日：2010/07/16 20:46　ID：QA-0040675大変参考になった

回答致します

先に適切な回答が上がっておりますので、
別の視点から補足いたします。

「特別な事情」という文言が一義的に明確なものでない以上、
当該事案において休職期間の延長を認めるかは
御社の運用上のルールに従って判断することになります。

ご質問に「特別な事情とはどのようのうなことをさすのでしょうか」
とあることから、御社におかれましては、
右運用上のルールが存しないと思われます。

休職延長の具体的事由を記載しないこと・
運用上明確なルールを作らないことは、
個別のケースに応じた柔軟な対応を可能にしますが、
反面、一定の線引き・目安を設定しておかなければ、
不平等な取り扱いや、今ケースのようなトラブルを招きかねません。

規定や法令に共通の緊張関係として、
A 法的安定性（どのケースでも同じ結論）
・予測可能性（結論の予測が立ちやすい）
及び、
B 個別具体的妥当性（当該事案での妥当な結論）
がございます。

両者の調和を図る方法として、
御社の就業規則は但し書き以下の文言を付加したものと存じます。

さらに、「特別な事情」
（すなわち、就業規則上の休職期間は満了したが、
当該労働者を退職させたくないケース）
を運用上のルールとしていくつか具体的に想定されておくと、
今回のようなケースでも退職者の方にご納得いただけるような
対応が可能ではないかと存じます。

投稿日：2010/07/19 15:14　ID：QA-0021787

相談者より

投稿日：2010/07/19 15:14　ID：QA-0040683大変参考になった