勤怠が不安定な社員の状況・真偽の確認について
いつも参考にさせて頂いております。
当社の社員で、パートナー（同棲中の彼氏）がうつ病となり、そのために勤怠が不安定になっている者に対して、どの程度まで踏み込んだ対応や状況確認をするべきか、ご相談させて下さい。
昨年１０月頃に当該女性社員（総務部門）から、パートナーがうつ病で会社を休職し、朝など何かとフォローが必要なため、１時間遅れて出勤をさせてほしいとの申し出があり、上長の判断と同部署社員への説明・同意を得て、遅刻を許可しております。（週４０時間に満たなければ、その分欠勤控除扱い）
当初は遅刻のみでしたが、昨年末頃から欠勤が多くなり、現在まで週１～３日程度欠勤する状況が続いております。
欠勤理由のほとんどが、「相手の体調不良のため」で、上長が話をすると、“通院に付き添っている”等と説明をしております。
現時点までは特にその証拠を求めずに、本人の申し出通り理解していたのですが、最近になって別の社員数名から、
・既にうつ病を克服し復職していると聞いている。
・そもそもパートナーのうつ病は本当なのか？
・パートナーではなく、本人のうつ状態で、周りが迷惑している。
等の訴えが出ており、実情をどのように確認したら良いのか、対応に苦慮しています。
本人がうつ病の場合は、医者の診断書などで確認が出来ると思うのですが、家族でもないパートナーの診断書の提出などは求めても良いものでしょうか。
また、欠勤に関しては、自身の抑うつ状態か、身勝手に虚偽を続けているか、どちらの可能性もあると考えております。
そもそも最初の対応から間違っていた（確認しなかった点等）とは思うのですが、軌道修正するためにどのような手順で話をするべきか、ご教示頂ければ幸いです。
宜しくお願い致します。
投稿日：2010/03/15 14:59 ID：QA-0019719
- *****さん
- 東京都／コンサルタント・シンクタンク（企業規模 101～300人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、家族の看護を理由に欠勤するということですと、証明の為診断書提出を求める事は会社としまして当然の措置といえます。そもそも従業員自身が自ら家族の病名まで明らかにしているわけですから差し支えはございません。
文面には他の社員からの情報もございますが、客観的な証拠が無いといけませんので、まずは診断書提出も含め事実関係を明らかにすることが最優先です。
ちなみに、当人がうつ病であった場合には医師の診断書等を踏まえ、休職も含めた検討が必要となるでしょうが、間違っても退職等本人の心情を傷つけるような話を先走ってされないことが大切です。
投稿日：2010/03/15 22:31 ID：QA-0019729
相談者より
有難うございました。
本人以外の診断書を求める事はどうかと躊躇していましたが、提出してもらい、まずは上長から状況把握をしていきたいと思います。
投稿日：2010/03/17 09:40 ID：QA-0037706大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
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人事管理
小職といたしましては、まず傷病であれ、私用であれ、勤怠管理において差は付けるべきでないという原則は大切と思っております。当然それぞれの事情があり、また斟酌すべき状況もあるでしょうが、それは次のステップとしての対処面で勘案するという順序が重要ではないでしょうか。
本件ですが、当人が精神疾患かどうか確認の前に、そもそも遅刻欠勤に関し、上長の指導や管理はどのようになさっておられるか、まず確認が必要と存じます。しっかり指導した上で、それでも事態が変わらない場合、その本人申し立て理由が偽りであったり、疾病によるものであったり、これまた本人との詰めになります。
ほとんど話合いが出来ない状態で無い限り、その欠勤理由にいきなりは踏み込まず、休むこと、遅刻することについての指導や本人事由の聴取と、ステップを経てから進んでいただくとよろしいかと思いました。
その上で本人の疾病等が申し立てられれば、頻繁な遅刻欠勤は重大な職務規律違反である旨を理解させ、まず治療への専念等の指示が出来るでしょう。
復職判定等、病域に入り込みますと、専門家以外は手の打ちようが無く、メンタルヘルスの専門性を人事部門が持つという、かなり非現実的負荷が加わります。いずれの場合も人事管理領域でのご判断をまず優先なさって下さい。
投稿日：2010/03/16 13:58 ID：QA-0019745
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