期間工採用について
いつも利用させていただいています。
弊社は、製造部門の派遣社員について、派遣法に定める派遣期間の上限(3年)に抵触するため、この度期間工として直接雇用しました。
しかしながら、派遣契約を締結する以前に当社と派遣元は請負契約を結んでおり、請負期間から通算すると3年を超えてしまう者も中にはいます。
契約自体が請負契約であり、派遣契約とは全く異なるものではありますので基本的には別のものとして考えても良いのですが、当時の請負契約は極めて派遣に近いもので、偽装請負と指摘されてもおかしくないものでした。
こういった場合、当時の請負契約が偽装請負としてみられその期間が3年を超える者は、一旦期間工として採用しても、期間の定めのない雇用契約を結ぶ必要があるのでしょうか。
投稿日：2009/10/27 12:49 ID：QA-0017969
- *****さん
- 兵庫県／輸送機器・自動車（企業規模 10001人以上）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、請負契約であっても指揮命令等の実態において派遣に近いものであれば、やはり偽装請負として問題になる可能性があるものといえますね‥
そうした場合には、やはり当該形式上の請負期間と派遣期間を通算して派遣期間と考えて対応されるのが妥当でしょう。
但し、そうした場合においても派遣期間制限を超えた際に会社に発生する義務につきましては、法令でも定められています通り直接雇用の義務であって、期間の定めの無い契約を結ぶ義務ではございません。
従いまして、文面の場合でも契約期間に関わらず期間工として御社が直接雇用すれば当面法令上最低限の義務は果たしていることになるものといえます。
投稿日：2009/10/27 23:25 ID：QA-0017975
相談者より
早速ご回答いただきましてありがとうございます。
もう一点質問があります。
派遣法第４９条の２では、派遣受入期間の制限を越えて役務提供を受けていた場合、派遣先としては期間の定めのない労働契約を結ぶよう厚生労働大臣より指導されるようですが、一旦期間工として当社と労働契約を結んでしまっていれば、期間満了のタイミングで雇い止めをしても問題ないでしょうか。法の趣旨に反するかもしれませんが。
投稿日：2009/10/29 08:40 ID：QA-0037030大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
こちらこそご利用頂き感謝しております。
御質問の件ですが、あくまでケースバイケースといえるでしょう。
文面のような事例において確立された判断基準はございませんが、偽装と疑われる請負期間においても契約更新を繰り返し、事実上期間の定めの無い契約として認められるような場合ですと、雇止めは整理解雇と同様とみなされ容易には出来ないとされる可能性が高くなります。
これに対し、請負や派遣期間等も限られた契約期間として双方の認識があり、かつ新たに締結した有期雇用契約においても更新しない旨が有ることやその判断基準が示された場合には期間工としての契約は有効であり契約内容に基き期間満了による雇止めを行っても差し支えないものと考えられます。
いずれにしましても、期間工として雇用契約を結ぶ事自体がすぐさま違法ということにはなりませんし、雇止めという措置により現実にトラブル発生となった時点で具体的な事情を考慮した上での判断になるものといえます。
尚、こうした偽装請負後の直接雇用における雇止めに関しては、松下プラズマ事件の高裁判決で上記のような観点から雇止めの有効性が否定されています。
但し、この判決は企業側に厳しすぎるという見解もあり、最高裁では異なった結論になる可能性も推測されていますので今後の成り行きに十分注意が必要です。
投稿日：2009/10/29 10:21 ID：QA-0017993
相談者より
大変ありがとうございます。よく分かりました。
過去の判例なども参考にさせていただきます。
投稿日：2009/10/29 10:57 ID：QA-0037038大変参考になった
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