休職中の社員について

ご質問の件

主治医からは、就労可という診断書を受け取ったうえで、

（産業医がいれば、産業医面談を経て、）
会社面談をし、復職の判断をしてください。

投稿日：2026/04/20 11:54　ID：QA-0167095

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2026/04/20 16:46　ID：QA-0167123参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
結論として、現状の診断書のみで復職可と判断するのはリスクが高く、追加確認を前提に段階的に判断すべきです。

１， 判断の基本枠組み
会社の復職可否判断は
（１）主治医意見（医学的観点）
（２）会社の就労条件（通勤・業務内容）
（３）本人の就労意思・実行可能性
を総合して行います。
「就労可」の明示がない場合は復職可とは扱わないのが原則的運用です。

２． 主治医への確認（重要）
本人経由で以下を書面で具体的に照会してください。
・通勤（満員電車含む）は可能か
・フルタイム勤務が可能か（時短・段階復帰の必要性）
・業務負荷（残業・対人対応等）の制限有無
・再発リスクと配慮事項
※単なる「復職可否」ではなく業務適合性の具体化がポイント

３． 産業医がいない場合の対応
・外部の産業医契約や医師面談のスポット利用を検討
・難しければ**主治医意見＋人事面談（複数回）で慎重判断
・必要に応じて試し出勤（リハビリ出勤）**を導入（無給・短時間等、就業規則整備が前提）

４． 実務対応（推奨フロー）
（１）主治医へ照会（上記項目）
（２）本人面談（通勤ルート・体力・不安点の確認）
（３）条件付き復職の検討
　例：時短勤務／残業禁止／業務限定
（４）一定期間のフォロー（週次面談等）
（５）正式復職判定

５． 安全配慮義務の観点
不十分な回復状態で復職させた場合、
症状悪化・再休職時に会社責任が問われるリスク
があるため、
「無理に復職させない」「条件付きで慎重に」が重要です。

６． 注意点
・本人の「復職したい意思」だけでは足りない
・診断書の曖昧表現（不安継続）は復職可否未判断のサイン
・リモート不可・通勤必須は医学的適合性の重要要素

７． まとめ
・ 現時点では復職可判断は保留
・ 主治医に具体的条件を照会
・ 条件付き・段階的復職を前提に判断
この進め方が、実務上もっとも安全かつトラブル防止につながります。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2026/04/20 11:59　ID：QA-0167097

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2026/04/20 16:47　ID：QA-0167124大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

診断書に復職可能との明記がない場合、ご本人の希望だけで判断するのは慎重に
なるべき状況です。まずは、電車通勤や出社が必須であるといった職務内容を
主治医に正確に伝えてもらい、現在の体調でそれらに耐えうるか具体的な見解を
仰ぐのが良いでしょう。

会社には安全配慮義務があるため、不十分な状態での復職は再発のリスクとなり、
結果的にご本人を苦しませることにも繋がりかねません。

産業医がいない場合は、地域の産業保健総合支援センターへ相談したり、外部の
専門医に意見を求めるのも一つの手です。

焦らず段階的な復職を視野に入れ、ご本人と丁寧に話し合いを進めていくことを
お勧めいたします。

投稿日：2026/04/20 12:17　ID：QA-0167100

日本の人事部Q&Aをご利用下さりありがとうございます。

ご相談の文面からは、当該社員の方がどのような傷病で休業なさっているのか判断つきかねますが「会社への不安が継続」という記載から、おそらくメンタル不調ではないかと推察します。

メンタル不調の場合、心療内科や精神科から主治医意見書を取得するケースが一般的です。しかし主治医は患者の治療が目的であり、患者の主訴に沿った内容の診断書を作成してしまう傾向が強いことから、可能な限り産業医の意見にもとづき復職判断を行うべきと考えます。

特に病状が完治する前に復職させてしまったことで、私傷病が労災事故に転嫁されてしまうケースは枚挙に暇がありませんのでご注意下さい。

なお産業医の選任義務のない事業場であっても、産業医面談を実施することは可能です。問題は産業医をどうやって探すか？ということですが、参考となりそうなサイトをいくつかご紹介します。

（参考）東京都医師会「産業医をお探しの方へ」
https://www.tokyo.med.or.jp/sangyoi/search
都道府県医師会では産業医検索サイトや産業医の紹介窓口をホームページに掲載していることが一般的です。ただし産業医の多くは多数の事業者から産業医を委嘱されつつ、日常的な診察も行っているためとにかく多忙です。断られることも珍しくありませんが、根気よく探してみる価値はあるでしょう。

（参考）ドクター健康経営「産業医コンシェルジュ窓口相談プラン」
https://dr-hpm.co.jp/service/sangyoui_concierge/counter/
MSサービスの中には、産業医を選任する義務のない小規模事業者を対象に、産業医のオンラインスポット面談サービスを提供している事業者もいます。多くが年間契約となっていること、また小規模事業場産業医活動助成金を利用できたとしても、２年目以後は費用が持ち出しになってしまう点にご注意下さい。

本件ご相談が貴社にとってレアケースであれば、まずは地域の開業医や勤務医で産業医認定を取得しているドクターを探し、医療機関の医事課等を通じて産業医面談を申し込んでみるのが最も合理的ではないかと思われます。

以上となりますがご質問者様のご参考になれば幸いです。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。

投稿日：2026/04/20 13:00　ID：QA-0167104

対応

休職も復職も決めるのは会社であり、本人ではありません。
復職を決めるのは会社の復職判定委員会などの正規の意思決定プロセスが必要なはずです。規定通りに復職判定して下さい。

その際、医師の所見無しには通常判断できませんので、本人から復職可能な診断書提出を求めることになるでしょう。

投稿日：2026/04/20 15:07　ID：QA-0167113

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、可能で有れば本人の承諾を得られた上で主治医に健康状況及び復職可否等について確認されるのが妥当といえるでしょう。

但し、メンタル不安等であれば当人が拒否される可能性もございますので、その際は無理に確認される事は避けられ、他の専門医等に意見を聴かれる事をお勧めいたします。

また、仮に医師が復職可否の判断を示されるとしましても、最終的な決定は会社に委ねられますので、御社の業務事情等を踏まえられた上で慎重に判断されるべきといえます。

投稿日：2026/04/20 23:07　ID：QA-0167143

産業心理職からの視点での回答になります

ご相談ありがとうございます。

既に回答が寄せられていますが、やはり主治医からの「復職可能」の診断書が必要と考えます。その際には、こちらもすでに指摘がありますが、休職に至る経緯や復帰後に担当する業務で必要とされる心身の状態など、人事から本人経由でも、主治医に情報提供を行うことは望ましいと考えます。

本ケースでは、産業医が選任されていない事業場だと思います。産業心理職からの視点としては、５０名未満の事業場での対応に関して以下お伝えさせていただきます。

■地域産業保健総合支援センターの活用　https://kokoro.mhlw.go.jp/center/
　・産業医面談（相談・指導）: 医師による面接指導や、復職可能かどうかの健康相談が可能
　・意見書の作成: 面接に基づき、就業上の配慮（時短勤務、業務軽減など）に関する意見書を作成してもらうことが可能

■休職期間満了までの猶予時間の確認からの対応
　・休職期間満了までの時間的な余裕がある場合
　　…復職が難しい状況であれば、主治医と連携（主治医から本人に必要性を伝えてもらう）して、リワークの活用や外部支援機関を用いた復職支援を活用し、休職中の支援を実施
　・休職期間満了までの時間的な余裕がない場合
　　…会社から、速やかに家族含めて休職期間満了までの状況を共有（満了での自然退職など）し、復職には「復職可能」の診断書が必要になる旨を伝え改め、診断書を取得してもらう。この場合会社指定の医師によるもの（場合によっては費用負担も検討）も選択肢とする

■受け入れ態勢や職場環境の整備
　・受け入れ側の上長の不安などを聴き取り、必要な対応について現場と調整
　・職場にて必要な配慮について「復職プラン」を作成

■配慮事項
　・原則、所定労働時間、元職復帰を求めることは意味があると思います。そのためにもしっかりと通常勤務ができる状態まで回復しているかどうか、主治医だけでなくセカンドオピニオンや外部機関の専門職の面談をいれ確認することは意味があると考えます。
　・上記対応できるとすれば、復帰後1か月間程度の残業や出張の禁止の配慮が一般的と考えます。（過度な配慮はその後の適応を難しくする可能性あり）

■その他
　・今後のことを考えると、休職中にしっかりと回復できる環境を提供すること（リワークの利用、外部機関による復職支援サービスの活用などの個別支援）と、仕組み作り（就業規則や業務フローの確認など）を、会社として改めて確認することは意味があると考えます。
　※上記対応はすべてこれらを支える仕組み（規定やルール）があってスムーズに運用可能と考えます。

投稿日：2026/04/21 09:18　ID：QA-0167158

情報提供

　以下、情報提供いたします。

「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」（厚生労働省、独立行政法人労働者健康安全機構）
chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.mhlw.go.jp/content/000561013.pdf

職場復帰支援の流れ
＜第1ステップ＞病気休業開始及び休業中のケア
＜第2ステップ＞主治医による職場復帰可能の判断
＜第3ステップ＞職場復帰の可否の判断及び職場復帰支援プランの作成
＜第4ステップ＞最終的な職場復帰の決定
職　場　復　帰
＜第5ステップ＞職場復帰後のフォローアップ

＜第2ステップ＞ 主治医による職場復帰可能の判断
　休業中の労働者から事業者に対し、職場復帰の意思が伝えられると、事業者は労働者に対して主治医による職場復帰が可能という判断が記された診断書の提出を求めます。診断書には就業上の配慮に関する主治医の具体的な意見を記入してもらうようにします。
　主治医による診断は、日常生活における病状の回復程度によって職場復帰の可能性を判断していることが多く、必ずしも職場で求められる業務遂行能力まで回復しているとの判断とは限りません。このため、主治医の判断と職場で必要とされる業務遂行能力の内容等について、産業医等が精査した上で採るべき対応を判断し、意見を述べることが重要です。　　　
　なお、あらかじめ主治医に対して職場で必要とされる業務遂行能力に関する情報を提供し、労働者の状態が就業可能であるという回復レベルに達していることを主治医の意見として提出してもらうようにすると良いでしょう。

＜第3ステップ＞ 職場復帰の可否の判断及び職場復帰支援プランの作成
　安全でスムーズな職場復帰を支援するため、最終的な決定の前段階として、必要な情報の収集と評価を行った上で職場復帰ができるかを適切に判断し、職場復帰を支援するための具体的プラン（職場復帰支援プラン）を作成します。この具体的プランの作成にあたっては、事業場内産業保健スタッフ等を中心に、管理監督者、休職中の労働者の間でよく連携しながら進めます。

＜第4ステップ＞ 最終的な職場復帰の決定

投稿日：2026/04/20 23:05　ID：QA-0167142

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2026/04/21 09:22　ID：QA-0167159大変参考になった