懲戒解雇について

懲戒解雇について

■解雇予告や予告手当が不要とされるのは「天災地変その他やむをえない事由のために事業の継続が不可能になった場合または労働者の責に帰すべき事由に基づく場合」です。この場合には、所轄労働基準署長の解雇予告除外認定を受けることが必要になりますが、「労働者の責に帰すべき事由」であることを立証しなければなりません。「証拠もおさえてあります」とのことですが、再度立証性をチェックしておいて下さい。認定却下のケースは稀です。おどおどせず真正面から対応してください。「解雇予告除外認定申請書」様式ですが、インタネットで「解雇予告除外認定申請　様式」のキーワードで入手できます。
■競業避止義務に関する特約が有効と判定されるための４要件は次の通りです。
① 労働者の地位（特約の相手方である労働者が、使用者の営業上の秘密を知ることができる立場にあること）⇒OK
② 秘密保護目的の存在（特約によって保護される使用者の正当な利益の存在すること。いわゆる「営業上の秘密」がこれにあたる）⇒OK
③ 妥当な制限（競業制限の職業の範囲・期間・地域からみて職業活動を不当に制約しないこと）⇒どこまで具体的に記載、拘束できるか?
④ 代償の提供（競業禁止により受ける不利益に対して，相当な代償措置が取られていること）⇒今回の本人の行為と「警察沙汰にしないで穏便に済ます」ことでチャラ
■競業避止義務違反の効果
競業避止義務の特約が有効なものであり、これに反する行為があった場合、使用者は損害賠償請求をすることができます。また、不正競争防止法における不正行為にあたる場合は、同法に基づく差止請求ができます。
■とても悩ましい問題ですが、告訴する、しないは会社の自由であり、「警察沙汰にしない云々」を本人の退職後における競業避止及び守秘義務遵守を担保するために活用するすることには特に問題はないと思います。（これを悪用して、上記③妥当な制限に不当な制限を加え、職業の自由という憲法上の自由を著しく制限すると逆の問題がおきますので、留意しつつ話を進めてください）

投稿日：2005/08/16 21:20　ID：QA-0001631