入社したばかりで有休がない場合の取扱い
弊社は公休が月10日と決まっています。
土日を基本的に休み、それが10日に満たない場合は平日の希望日を休んでいます。
例：土日8回の月ならあと2回は平日の希望日
ただ、一部事業所は年末年始（12/31・1/1～3）やお盆に事業所ごと休みにするため、その場合は月10日の公休だけでは足りないので有休を使っています。
今回ご相談したいのは、このように「有休を使用するような月だけど入社したばかりでまだ有休がない場合」にどうすべきかです。
出社してもできる仕事はないので休んでもらうつもりですが、次のいずれかもしくは他に適切な処理があればアドバイスをいただきたいです。
①特別休暇（有休）として扱う
②欠勤（控除あり）として扱う
③休業手当を支払う
何卒よろしくお願い申し上げます。
投稿日：2025/11/26 09:34 ID：QA-0161147
- papamiさん
- 東京都／販売・小売（企業規模 301～500人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
回答いたします
ご質問について、回答いたします。
有給休暇がないことを理由に給与が減額される措置をとることは
入社された社員の勤務意欲の大きな低下に繋がることが懸念されます。
※休業手当は通常、満額支給とはなりません。
会社都合でお休みをいただくことが事前にわかっている状況であれば、
会社のルールとして、以下としていただくことが最も妥当かと存じます。
｜特別休暇（有休）として扱う
なお、会社都合で休みをいただく場合（勤務余地がない場合）は、
欠勤控除の適用はNGとなります。
投稿日：2025/11/26 11:31 ID：QA-0161155
相談者より
ご回答ありがとうございました。
投稿日：2025/11/26 13:33 ID：QA-0161177大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
まず、公休日について有休を使用するということはできませんので、
１～３のどれでもありません。
公休として定めている以上、休暇とも異なりますので、
休ませて、賃金控除はできません。
投稿日：2025/11/26 12:19 ID：QA-0161164
相談者より
ご回答ありがとうございました。
投稿日：2025/11/26 13:33 ID：QA-0161178大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご回答申し上げます。
ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．結論
もっとも法的に安全で実務的なのは →（１） 入社時特別休暇（有給）の付与
（※ただし日数は必要最小限でよい）
（２）欠勤（控除あり）は“一定条件で可能”だが注意が必要
→「労働義務がない日」であれば欠勤にできる
→ ただし就業規則で明確にしておく必要がある
（３）休業手当は“原則不要”
→ 会社都合の休業に見えるが、実は「法定外の休日」であり、
使用者の責による休業に該当しない（＝休業手当不要）
→ ただし運用次第で休業手当が必要になるケースもあるため慎重に判断
２． 状況を法的に整理
・御社の休日制度
月10日の公休（法定休日＋所定休日の合計）
土日が基本で、月10日に満たない分は平日を休みに振替
ただし事業所によって
お盆／年末年始は事業所ごとに“完全休業”
・問題点（今回の論点）
完全休業日がある月は「月10日公休」では足りず
その追加休日に“有休”を当てている
しかし入社したばかりの社員には有休がない
この日をどう扱うか？
３． 3つの選択肢の法的評価
（１）特別休暇（有給）として扱う
→ 法的に最も安全で、労使トラブルが発生しない。
【理由】
休日は会社の決定であり、労働者側の責めに帰せない
有休がないため「私傷病・私用の欠勤扱い」が不合理
かといって「休業手当」では休日制度が破綻する
よって入社時特別休暇で吸収するのが最も整合的
【注意点】
日数は必要最小限でよい
「事業所休業に伴う入社時特別休暇」と明記
有休の代替としてではなく、「入社時の制度」として設計する
★他社事例
運輸・介護・小売など「シフト＋拠点休業」モデルの企業で
ほぼ定着している処理方法。
（２）欠勤（控除あり）として扱う
→ 一定条件で可能。ただし“事前周知”が必須。
【法的ポイント】
欠勤にできるかどうかは、
その日が「労働義務日」かどうか
で決まります。
・その日が「所定休日」扱いなら
→ 労働義務なし → 欠勤という概念は発生しない（控除なし）
・その日が「労働日」扱いなら
→ 労働義務あり → 出勤しないと欠勤
御社のケースは
「月10日公休」しかないが、拠点休業により追加の休みが発生する
この追加休日が就業規則上明確でない場合、
「あの休みは労働義務があったのか？」が争点になります。
・リスク
「本来は労働日だった」と判断されると、欠勤控除は可能
ただし労働者側から「それは会社都合なのに…」と反発が起こる
トラブルリスクが高い
（３） 休業手当を支払う
→ 原則不要。むしろ支払いは“誤り”になりうる。
労基法26条
使用者の責めに帰すべき事由による休業 → 休業手当（平均賃金の6割）を払う
しかし今回の休業は
・「法定休日でも所定休日でもない」
・「事業所運営上の年間スケジュールによる休日設定」であり
・「労働義務日そのものを会社が“事前に”休日に設定したもの」
そのため
『休業』ではなく、『休日設定』であり、休業手当は不要』
という整理になります。
・行政通達（基発 150号とは別の休業手当通達）
「事業上必要な休日設定は休業に当たらず、休業手当の対象外」
４．解決策
・現実的・法的に最も整合的なのは
（１）特別休暇（有給）を入社時に付与する
（目的制限なし、必要最小限）
５．最適な特別休暇設計（案）
・名称
「入社時特別休暇（事業所休業対応特別休暇）」
・趣旨
入社直後で有休がない期間に
事業所休業（年末年始・お盆など）発生時の不利益を防ぐため
法定外休暇として付与する
・付与日数
・1〜3日程度で十分（事業所の休業日数に合わせる）
・他社は年間2日が多い
・取扱い
有給（賃金全額）
取得理由は問わない
入社後○か月以内に消滅（繰越なし）
休職・退職時の買取なし
5. まとめ
取扱い→法的妥当性→リスク→コメント
（１） 入社時特別休暇（有給）→◎→低→最も安全・多くの企業の標準
（２） 欠勤（控除）→△（条件付）→中→就業規則で明確化必須。反発リスク大
（３） 休業手当→×（原則不要）→実務混乱→「休業」ではなく「休日設定」扱い
以上です。よろしくお願いいたします。
投稿日：2025/11/26 12:20 ID：QA-0161165
相談者より
詳しく整理・ご回答いただき、ありがとうございました。
有休付与する方向で検討してみたいと思います。
投稿日：2025/11/26 13:32 ID：QA-0161176大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
問題が解決していない方はこちら
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。