嘱託社員の解雇・雇止め

対応

有期雇用契約を一方的に解約することはできません。著しい非行、不始末など犯罪レベルの問題行動でもなければ、勤怠不良では無理ではないかと思います。
一方、懲戒は対象行為があれば今でも可能ですから、問題があるたびに懲戒や指導など対策をして、本人からも改善誓約を取っておくなど明確な証拠があれば、解雇もできるでしょう。
いずれにしても普段から明確な記録と指導の証拠が蓄積されていることが必須です。

投稿日：2024/10/16 15:14　ID：QA-0144527

相談者より

懲戒の結果として解雇の選択がなされる可能性はあるのですね。
ハードルが高いことは分かりました。
ご回答ありがとうございます。

投稿日：2024/10/22 10:37　ID：QA-0144752大変参考になった

ご質問の件

１．有期契約の途中解雇は、やむを得ない場合にしかできません。
　　やむを得ない場合とは、普通解雇よりもハードルが高くなりますので、
　　無断欠勤等が多く出勤がままならない、懲戒解雇でもおかしくない非違行為が該当します。

２．妥当だと思われます。

投稿日：2024/10/16 16:54　ID：QA-0144535

相談者より

ご回答ありがとうございます。

投稿日：2024/10/22 10:36　ID：QA-0144751大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、嘱託社員であっても、通常であれば解雇事由に基づく解雇や雇止めも可能になります。

但し、解雇より前にきちんと改善指導される等の対応がなされている事は当然ながら必要です。

投稿日：2024/10/16 22:52　ID：QA-0144552

相談者より

ご回答ありがとうございます。
改善指導の記録をつけるようにします。

投稿日：2024/10/22 10:38　ID：QA-0144753大変参考になった

期間の途中で解雇するためには、やむを得ない事由がなければなりません。

問題は、能力発揮不足、勤務態度不良、急な欠勤が多く本人の健康面の不安などが、やむを得ない事由として認められるかどうかです。

また、期間満了による雇止めをするということは、解雇に他なりませんので、今度は客観的に合理的な理由が存在するのか、社会通念に照らして相当なのかが問われます。

「解雇理由に合理性がある」とは、誰が考えてもその解雇はやむを得ないという理由があること。

「解雇理由に相当性がある」とは、解雇という思い処分をされるには、それに応じた重大な事実、理由がなければならないということです。

例えば、従業員が労働契約で約束したように働けない、著しく適格性を欠く、健康面に不安があり医師の診断に基づき業務に耐えられないと認められる、勤務成績・勤務態度等が著しく不良で就業に適さないとき、といった理由であれば、合理性のある解雇理由として認められる可能性は高いです。

一般的に問題社員を解雇するにあたっては、まずは会社の評価を率直に伝えた上で、指導・教育を徹底し、それらはすべて記録に残し、それでも指導の効果が見込めず、能力不足等が解消できない場合は、会社としての評価を伝え、退職・転職を勧めてみることです。

どうしても応じない場合は、最悪、解雇するしかありませんが、会社としては一生懸命指導したにもかかわらず、どうしても改善できなかったということを説明できるようにしておくことが重要になります。

投稿日：2024/10/17 09:26　ID：QA-0144576

相談者より

指導とその結果の記録を残して説明材料を確保する必要性は理解しましたが、雇止めも解雇と同じとの点が気になっています。期間満了は単純な契約の終了とは異なるのでしょうか。雇止めの手順としても退職勧奨から始めるのが妥当ということでしょうか。（その際、社としての更新に関する意思表示について言及することになると思いますが、それは更新しないという提示とどのように異なるのでしょうか。）

投稿日：2024/10/22 10:48　ID：QA-0144755参考になった