給与等級制度変更に伴う不利益変更の考え方について

こんにちは。

いつもこの掲示版での回答を参考にさせていただいております。

さて、弊社で給与等級制度変更を行いましたが、一部社員の基本給減少について不利益変更にあたるかについて質問させて頂きます。

＜前提＞
１．昨年10月から人事体系（職能資格制度上の等級）を変更しました。

２．職能資格上の等級は旧制度では7段階、新制度では管理職、上位専門職、管理職専門職以外の一般職に分け、合計6段階になるよう変更しました。

３．制度変更、及び、等級段階数が減る事に伴い、新制度での等級の定義により、全社員について改めて等級定義を行いました。
その際、旧制度での基本給、等級は考慮せず、当時の評価により等級を定義しました。

４．上記３に伴い、基本給が下がる社員も、ある程度おりましたので、以下の対応により軽減措置を行いました。
　　・全社員に標準評価の場合の賞与支給月数を0.5ヶ月増加
　　・基本給減少分を移行調整給として支給し、半年は移行調整給を据え置き毎月の支給額が減らないようにし、翌年4月から5年間に渡って毎年移行調整給を20%ずつ下げるという軽減措置を取る

各部署で等級再定義の評価を行いましたが、基本給が13.5%下がる社員もおりました。
上記４のとおりの緩和措置を行った結果、今年4月には2.7%基本給＋移行調整給が下がりましたが、総支給額については残業時間が0であれば1年は下がらないようにはなってます。
ただ、時間外手当まで考慮するとマイナスになるケースもあります。
また、基本給が下がらないように新制度の等級に当てはめた場合から2段階下がる社員もおりました。

＜質問＞

この場合、

１．新制度に変更する際に、「新しい等級定義に沿って、等級を再格付する」旨は社員に対して説明しておりました。
新旧制度いずれも2段階降級は規定されてませんが、今回は、制度変更に伴う再格付ですので、基本給が下がらないように新制度の等級に当てはめた場合の等級から2段階下の等級に再格付されたとしても、人事考課権の濫用や不当労働行為にあたらないとなるでしょうか？

２．基本給減少について、上記４のような軽減措置を取り、1年半は総支給額で減らないようにすれば不利益変更には当たらないとなるでしょうか？
もし、軽減措置が不十分だとする場合、どの程度の期間で総支給額が減らないようにすれば良いでしょうか？

３．総支給額が変わらなければ不利益変更には当たらない、の場合の話ですが、将来の総支給額は残業時間0で試算しても良いでしょうか？
それとも個々または会社全体の過去実績等を前提に試算する等が必要でしょうか？

以上、長文で申し訳ありません。

何卒、専門家の皆様のご意見を頂戴できますでしょうか。

よろしくお願いいたします。

投稿日：2024/09/26 11:19　ID：QA-0143808