シフト勤務について
いつもお世話になっております。
今回、約2週間の期間でシフト勤務を指示する事となりました。この時の取り扱いについてご教示下さい。（シフト勤務の可能性については就業規則に規定があります。）
弊社は所定労働時間9:00-17:00（12:00-13:00休憩）となっており、今回発生するシフト勤務は20:00－翌5:00（うち1時間が休憩）となります。
月曜日の20:00よりシフト勤務を開始しし、翌週の木曜日の20:00よりの勤務をもってこのシフト勤務は終了します。
①この場合、シフト勤務が終了となる最終日の翌日、つまり金曜日の通常勤務の取り扱いですが、5:00に勤務終了してその4時間後の9:00よりの勤務は厳しいため、そのまま休ませるつもりでおります。
この場合、金曜日の所定部分の勤務の扱いはどのように取り扱うべきでしょうか。
今回、たまたま2週間のシフト勤務期間中に1度休日出勤があり、当初はこの休日と金曜日を振替休日の扱いに、と思ったのですが、もし休日出勤がなかった場合はそれも出来ません。
休日出勤の有無に関係なく、金曜日の勤務は免除（賃金控除はしない）するべきでしょうか？そしてシフト期間中の休日出勤については、あらかじめ金曜日ではない日に振替もしくは代休、あるいは手当支給をしなくてはならないでしょうか。
②なお、シフト勤務における1時間の超過部分については時間外25%と深夜分25%を支給する予定ですが、これでよろしいでしょうか？
大変恐縮ですが、ご教示いただきたくよろしくお願いいたします。
投稿日：2008/09/25 00:09 ID：QA-0013804
- *****さん
- 東京都／その他業種（企業規模 501～1000人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件につきまして各々回答させて頂きますと‥
①‥ 当該シフト勤務につきましては、暦日を跨ぐ勤務になっていますが、このような勤務が常勤ではなくこの度のように特定期間のみ臨時で行われる場合には休日は暦日単位（＝0時～24時単位）で与えければなりません。
こうした点から考えますと、恐らくこの度のシフト勤務で限られた期間内に法定休日を与える事は困難と思われますので、暦日上休日勤務に当たる労働時間につきましては休日労働の割増賃金支払義務が発生することになります。
従いまして、シフト最終日の翌日(金曜）の通常勤務を休ませても法定休日を与えた事にはなりませんのでご注意下さい。
この日に通常勤務をさせるか否かは会社判断で構わないものといえますが、労働者の健康管理上からも休ませる方が望ましいものといえます。
何分当人にとりましては深夜勤務を含む過酷なイレギュラー勤務であるといえますので、何よりも当人の健康保護の観点から判断する事が最重要とご認識頂ければ幸いです。
②‥ 1時間多くなるシフト勤務ですが、法定労働時間に収まっていますので御社就業規則で特約がなければ時間外労働割増(25％)の支払は必要ございません。
ちなみに深夜労働割増につきましては、22時～5時までの全ての時間分について支給が必要です。
投稿日：2008/09/25 14:12 ID：QA-0013807
相談者より
早々にご回答頂き、有難うございました。
②については了解いたしました。
大変恐縮ですが、①についてもう少し相談させていただいてもよろしいでしょうか。
今回のシフト勤務ですが、実際にはシフト1週目の金曜日のシフト明け後の土・日の休日（弊社所定の休日です）は確保できております。ただ、今回のシフト勤務期間中に一度祝日があり、本来であれば弊社所定休日にあたるのですが、ここはそのまま勤務させることになります。今回、この祝日の休日勤務をあらかじめシフト最終日の翌日（金曜）の勤務と振替の扱いで指示するつもりでおりましたが、仮に期間中に休日勤務がなかった場合、金曜日の勤務はそのまま休ませるべきでは・・・と思い、当初の振替の扱いは不適切なのか？と疑問に感じた次第です。
やはりいずれにせよシフト終了後の翌日（金曜）の勤務はそのまま休みの扱いとし、期間中の祝日（休日）勤務については休日労働として取扱い、代休もしくは休日勤務手当支給のいずれかで検討し、振替の扱いにはできないでしょうか？
申し訳ございませんがご教示くださいますようお願いいたします。
投稿日：2008/09/25 15:13 ID：QA-0035476大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
こちらこそご利用頂き有難うございます。
再度ご説明頂き有難うございました。法定休日は付与されるということですね‥
まず通常の振替休日についてですが、本来の休日に当たる日の労働を会社が指示し、その上で振替日も会社が事前に特定することが必要不可欠です。
しかしながら、「祝日」というのは法定休日ではありませんのでそもそも休日労働割増賃金の支払義務自体が無い為、上記のような方法でなくとも、つまり結果として祝日勤務になり事後に代わりの休日を与える等の措置を採っても何ら問題はございません。
従いまして、金曜の通常勤務をそのまま休みにするか否か、その休みを祝日勤務の代わりの休み扱いとするか‥等々は、労働時間に見合う賃金支払さえきちんと行なっていれば特にこうしなければならないといった制限はございません。
しかしながら、文面の最後で祝日勤務分について「休日労働または代休もしくは休日勤務手当支給のいずれかで検討し‥」とございますね‥
そうしますと、振替の元になる休日労働自体がそのような措置でカバーされる事でもはや存在しないことになりますので、振替休日は成立する余地が無くなり金曜勤務の免除については単に会社が任意で与える臨時の休暇ということになります。
この場合、賃金控除をしなければ労働者に有利になる措置ですので何ら問題はございません。法的に問題が発生するのは通常労働者に不利益になる場合です。
もしかすると貴殿のご質問の主旨に沿っていない回答になってしまったかもしれませんが、文面内容から推察しました上での回答になりますので、何か当方で見当違いの部分があれば改めてご質問頂ければ幸いです。
投稿日：2008/09/25 19:32 ID：QA-0013813
相談者より
大変参考になりました。当方の説明にもわかりづらい部分があったかと思いますが、ご丁寧に有難うございました。
今回、祝日勤務→シフト明け金曜の通常勤務への振替扱いで検討しておりましたが、仮に祝日勤務がなかった場合はこのような振替処理はできないと思い、取扱いにばらつきがでてしまうことが気になっていました。従業員側に不利益にならないよう、シフト明け金曜の通常勤務についてはそのまま休みとして取り扱う方向で検討します。
有難うございました。
投稿日：2008/09/26 11:49 ID：QA-0035478大変参考になった
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