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休日における出張について

いつも参考にさせていただいております。

さて、休日出張に関する取扱いについて、以下のとおり質問させていただきます。
ご確認のほどお願いします。

・平日および休日において海外及び国内出張時の移動時間(飛行機・電車等)に、時間外手当を支払わなくても問題ないか。

・休日における海外及び国内出張において、長時間移動(8時間程度)になった場合、後日、振休を与えるといった規定は問題ございませんか。その際、その週の労働時間が40時間を超えた場合、割増賃金の支払義務は生じますか。

・休日における海外及び国内出張において、長時間移動となった場合、振替休日等を付与するのが一般的なのでしょうか。

投稿日:2008/08/21 14:00 ID:QA-0013449

*****さん
東京都/商社(専門)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、国内外を問わず移動中の作業を伴わない出張時の移動時間につきましては、労働時間とは認められないという解釈が通説となっています。

従いまして、
・平日および休日において海外及び国内出張時の移動時間(飛行機・電車等)に、時間外・休日労働手当を支払わなくても法令上問題はございません。
・休日における海外及び国内出張において、長時間移動(8時間程度)になった場合、後日振休を与えるといった規定につきましても、法令を上回る措置としまして制限は無いので問題はございません。
・振替休日制を採用しますと、会社としては当該移動時間を労働時間であると認めることになります。
 故に、当該移動時間も含めたその週の労働時間が40時間を超えた場合、原則通り時間外労働割増賃金の支払義務も生じることになるというのが私共の見解になります。
 ちなみにこうした措置を避ける為には、振替休日制とせず、長時間移動を行なった際に特別休暇を与える等、任意の休暇制度として規定されることでより柔軟な対応が可能になるものといえます。
・振替休日等を与えるか否かは会社の任意ですので実態は様々でしょうが、何らかの形で付与することが労働者の健康管理の面からも望ましく、また一般的な対応でもあるといえるでしょう。 

投稿日:2008/08/21 23:31 ID:QA-0013454

相談者より

早速のご回答ありがとうございます。

出張時に長時間移動となった場合、「特別休暇を与える」という休暇制度を規定すれば、その週の労働時間が当該移動時間も含めて40時間を超えた場合でも、移動時間を労働時間と認めないということにより、時間外労働割増賃金の支払義務が生じないということで問題ないでしょうか。

投稿日:2008/08/22 13:26 ID:QA-0035363大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き有難うございます。

特別休暇の付与の場合、振替休日の適用とは異なり、ご指摘の通り移動時間を労働時間と認めることにはなりませんので、労働時間に含めて考える必要はございません。

従いまして、割増賃金の支払義務も当然発生しないことになります。

出来れば運用上の混乱を避ける為にも、原則として移動時間は労働時間と認めない旨の規定を定めておく事が望ましいといえます。

投稿日:2008/08/22 22:33 ID:QA-0013461

相談者より

ご回答ありがとうございます。

さて、移動時間は労働時間と認めない旨の規定を定めておけば、移動時間を振休としても労働時間となりませんか。
また、特別休暇とした場合、有効期限を定めても問題ありませんか。

投稿日:2008/08/26 15:40 ID:QA-0035366大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

再度お答えいたします

こちらこそ重ねてご質問頂き有難うございます。

第一のご質問ですが、一応労働時間とはならないものといえるでしょうが決して妥当な措置とまでは言えません。

何故ならば、先に回答いたしました通り、振替休日というのは通常は労働時間が有ることを前提とした制度ですので、移動時間を労働時間と扱わないにも関わらず振替休日とするのは整合性が取れないものといえますよね‥

そうした紛らわしい定めをする必要性はないものといえますので、振替休日といった特定の意味を持つ言葉の使用にこだわることは避けるべきというのが私共の見解になります。

そして第二のご質問ですが、特別休暇は会社が全く任意で定められる制度ですので、有効期限を定めてもそれ自体は何ら差し支えございません。

但し、労働者の疲労回復という休暇の主旨を考えれば、期限を設けるというよりは会社が休暇日を指定して与えるようにする方法もあるでしょう。勿論、休暇内容については原則自由な取り決めが可能ですので、御社で十分検討の上決定して頂ければと思います。

投稿日:2008/08/26 22:34 ID:QA-0013480

相談者より

 

投稿日:2008/08/26 22:34 ID:QA-0035370大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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