有期雇用契約社員に中途退職された場合の取り扱い

ご質問の件

1年を超える有期雇用契約場合、
民法にかかわらず、労働者側は、１年経過後は、会社に申し出ることにより、いつでも退職することができると労基法で定められています。

労基法は民法に優先しますので、退職に関しては、1年半年経過後であれば、去る者は追わずということになります。

ただし、引き継ぎを行わないということにつきましては、就業規則に退職の際の引き継ぎが規定されていれば、そのことを根拠として、引き継ぎ完了を指示することはできます。

投稿日：2021/08/30 19:23　ID：QA-0107031

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、雇用契約期間途中での退職に関しましては、労働契約違反となりますので、通常ですと認める義務はございません。


対応としましては、契約違反を理由に予定の退職日については認めない旨を伝えられ、どうしても退職したいのであれば業務引継をきちんとされた上で年休消化→退職といった内容へ変更するよう指示されるのが妥当といえます。それでも尚勝手に予定通りの退職を強行される場合には、引継出来なかった事による実際の損害について賠償請求を行う事も可能になります。

投稿日：2021/08/30 19:26　ID：QA-0107032

相談者より

ご回答ありがとうございました。
参考になりました。

回答にございました「引継出来なかった事による実際の損害」とは具体的にどのようなものがございますか？
私が思い浮かぶのは①新たな求人広告費用　②実際に業務引き継ぎを行った私の日当、、、他に何かございましたらご教授お願い致します。

投稿日：2021/08/31 09:54　ID：QA-0107055大変参考になった

対応

有期契約を途中解除するには双方の合意が必要であり、2週間前の退職届だけで実行できるものではありません。
しかしながら現実問題として、会社側が一方的に有期雇用を解除は出来ない一方、社員が勝手に契約を反故にした場合の対処は限りなく難しいのが実態です。
ただそれは罰することが難しいのであり、訴えることも可能ですし、損害賠償を求めることもできます。具体的に一方的出社拒否に伴う懲戒、損失、引き継ぎができないことによる損害などを客観的に証明する必要があります。懲戒の結果解雇とすることも可能になりますので、冷静に事実だけを積み重ね、本人や保証人などとの連絡を行い、先方が拒否すれば次のステップに進むということで慎重に進めて下さい。

投稿日：2021/08/30 21:23　ID：QA-0107037

相談者より

今回は業務引き継ぎも一度もしてなく、誠意を感じられず、更に唯一の正社員ということもあり、お店の看板メニューである「そば」の出汁の仕込みも教え込んでおりました。

私としては10月いっぱいまで勤めあげていただいて、引き継ぎもきちんと行い、円満退社を希望しているのですが、そうではなく、届け出どおりで退職することになれば、お店の運営ににも支障をきたしており、民事の損害賠償訴訟も考えています。

その場合の損害賠償の算定根拠はどのようなものが考えられますか？

①求人広告費用　②私が業務引き継ぎを行った場合の日当　他にも何か考えられますか？

投稿日：2021/08/31 09:46　ID：QA-0107054大変参考になった

中途で退職を認める特約があれば別ですが、有期雇用は終期まで勤務する義務が労働者にあります。なお、労基法の経過措置として、１年超の有期契約は、１年経過した時から、申し出ることで即日退職する権利を附帯しています（労基法137）。ですので次に掲げる有期雇用者でない場合は、当該者への対処として、就業規則にあれば休日出勤命令をして引継者に引き継がせる業務指示を発することくらいでしょう。

非対象者
・有期プロジェクト等その期間分の有期契約
・６０歳以上
・大臣指定の高度専門職

投稿日：2021/08/31 07:22　ID：QA-0107040

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

ご質問の件ですが、例えば引継ぎされなかった事で顧客との約束が守れず結果取り引きが破談となったケース等が考えられます。

勿論実際にどのような損害が発生するかについてこの場で確答は出来かねますので、御社自身で個別具体的な業務実態に即して検証される事が必要です。

投稿日：2021/08/31 10:06　ID：QA-0107056

有期労働契約の場合、やむを得ない事由がある場合でなければ期間途中での解約はできないとされておりますので、基本的には労働者は期間の途中で勝手に退職することはできません。（労契法１７条）

この点からいえば、使用者は残りの期間についても労働の提供を求めることもできるわけですが、実際問題としまして、労働者には退職の自由があり、本人の退職の意思が固いのであれば労働を強制することは事実上不可能であり、義務違反の退職を物理的に阻止することはできないと考えられます。

さらに、この退職により御社が現実に損害を被ったのであれば当然賠償請求は可能とはなりますが、実際、どんな損害がどれだけ発生し、損害額がいくらになるかの立証は困難も伴うでしょう。

有給休暇は労働者にとっての権利ですからこれは阻止することは出来ず、どうしても引継ぎが必要であれば、退職日を後にずらしてもらうよう本人と交渉するといった方法が考えられます。

投稿日：2021/09/01 11:15　ID：QA-0107093