適性検査の傾向と選び方
――直近のトレンド、サービスの分類・比較

適性検査とは

適性検査とは、組織や職務に対して適切な能力・資質を備えているかどうかを測る検査のこと。人材としての適性を客観的に判定し、採用や配属におけるミスマッチを防ぐことを目的に開発されたものです。客観的かつ多角的に適性を見極めるため、学力や知識だけでなく、性格的な傾向や思考、価値観、行動特性なども基準として用いられます。

日本で適性検査が本格的に利用され始めたのは1970年代。リクルートが開発した「SPI」がその先駆けで、能力・性格を一つのツールで多面的に測定し、総合的な人物イメージを把握できる適性検査ということから、新卒採用における不可欠なツールとして広く普及していきました。その後、時代の変化とともにさまざまな適性検査が開発・商品化。現在では採用担当者の負荷を軽減するための性能が付加されたり、企業が求める人物像の多様化に応じてさまざまな種類の検査が提供されたりするなど、選考ツールとして発展を続けています。

本記事では主に「採用」において活用できる「適性検査」について解説していきます。

採用に適性検査を利用するメリット・デメリット

採用活動に適性検査を取り入れるメリット・デメリットを具体的に見ていきましょう。

適性検査を用いるメリット

適性検査を利用するメリットは次のように整理できます。

選考時の課題に挙げられることが多いのは、以下のようなものです。

・時間や人的リソースの確保が難しい
・選考基準が統一されていない
・面接官によって評価が異なる
・面接だけで人材の資質を見極めるのが困難
・合否判定の納得感を担保しにくい

適性検査を活用することで、これらの課題を解消することが可能になります。

適性検査を用いるデメリット

一方で、デメリットには次のことが挙げられます。

適性検査では、職務遂行に必要な知的能力や専門性、性格や指向、価値観といった内容を測定できますが、定量化が可能なのは理論や概念の上で尺度として表せる要素に限られます。たとえば、昨今のビジネスで重きを置かれることの多い洞察力や創造性といった能力は定量化が難しく、適性検査での判定は困難であることを知っておく必要があります。

また、適性検査には裏付けとなる理論やデータが用いられていますが、個々の人物における絶対的な尺度ではない点に注意が必要です。あくまでも選考の精度・スピードを上げる一手段であることを理解し、面接などと並行して評価することが望ましいといえます。

適性検査の種類と測定できる要素

適性検査では多種多様な内容が提供されています。大きく分けると「基礎（知的）能力」「性格（パーソナリティー）」「職場適応性（コンピテンシー、対人関係能力）」「ストレス耐性」に分類できます。それぞれの種類で測定できる要素を以下に整理しました。

種類ごとに単独で実施できるタイプや総合的な評価ができるものなど、各社からさまざまなパッケージが提供されています。

適性検査の受検形態

適性検査の受検形態は、「ペーパーテスト」「Webテスト」の二つの形式と、受検場所によって分類できます。それぞれの特徴を見ていきましょう。

Webテストでは「替え玉受検」といった不正が課題として挙げられていましたが、現在では多くの提供各社が対策を講じています。それぞれの受検形態の特徴を理解したうえで、自社に最適な方法を選ぶことが重要です。

採用以外にも用途が多い適性検査の活用方法

適性検査は新卒・中途採用の選考に利用されるケースが圧倒的に多くなっていますが、それ以外にもさまざまな場面で役立てることができます。ここでは、選考以外の三つの活用方法を紹介します。

1. 内定者フォローに活用

売り手市場が続く現在、内定辞退率を課題に挙げる企業は少なくありません。内定者のモチベーションをいかに維持するか、対策に追われている人事担当者も多いでしょう。適性検査は、内定者フォローに活用することができます。

たとえば、検査結果を内定者にフィードバックし、自己理解を深めてもらいながら入社への意欲を高めるという使い方があります。また、適性検査で得られた結果をもとに相性の良いブラザー・シスターを選抜して内定者フォローを行っている企業や、行動特性に合わせて効果的な事前研修を実施している企業もあります。

2. 配属・教育研修に活用

適性検査では、職務や職種への適応性やチームワークの傾向など、さまざまな視点からデータを取得できるため、個々の能力を最大限に引き出す配属を実現するうえで大いに役立ちます。配属先の管理者にとっても、個々の特性を事前に理解したうえでマネジメントできるというメリットがあります。

また、適性検査はアセスメントツールとして開発されたものですが、能力・キャリア開発に活用することも可能です。従業員は、検査結果をフィードバックされることで、自身の強み・弱みを把握し、特性を生かしたキャリアの選択が可能となります。検査と連動させた研修プログラムを提供している企業もあります。

3. 採用活動を総括する分析データに活用

採用活動では、単に目標達成の有無を確認するだけでなく、結果の振り返りを次の採用戦略につなげていくことが重要です。適性検査は、採用活動を分析するためのデータとしても活用できます。

たとえば、母集団形成において、自社が求める人物像と母集団の傾向が合致しているかどうかを把握できれば、告知手段やメッセージ、コミュニケーションの成否を判断する材料となります。また、適性検査の結果と面接官ごとの評価との相関がわかれば、合否基準のズレや面接官による差が明らかになり、次に生かせるようになります。このように、適性検査は採用戦略においても有益な情報源となるのです。

適性検査の直近の傾向・選び方のポイント
～サービス比較

適性検査の直近トレンドを追いながら、選ぶ際に確認すべきポイントを見ていきます。

直近のトレンド

早期離職やメンタル不調が課題に挙げられる現在、適性検査に対する期待も多様化しています。なかでも注目度が高まっているのは「ストレス耐性」の検査です。メンタル不調に陥りやすい傾向があるかどうかは面接だけで把握することが難しく、適性検査によって事前に確認しておきたいというニーズが高くなっています。

ストレッサー（ストレスの原因）にはさまざまなものがあるので、どんなストレスに弱いのか、ストレスを受けたときにどんな行動をとるのかなどを詳細に診断できる検査も数多く提供されています。

新型コロナウイルスの感染拡大により、今後もテレワークやオンライン会議が継続して行われることが予想されるため、ストレス耐性の測定に対するニーズや関心はさらに増えていくと思われます。

また、選考時の印象と入社後のギャップとして、「コミュニケーション能力」が課題に挙げられることも多くなっています。面接・面談でのコミュニケーションは特殊なシチュエーションであるため、その場の印象だけでは判断できないのが実状です。

適性検査では性格・パーソナリティーのテストでコミュニケーション能力を測るケースが多くなっていますが、昨今は入社後のギャップを防ぐため、より細分化された診断結果を得られる検査も増えています。

最近はこのほかにも、「変化への対応力」を測るテストや「リーダー適性」を診断するもの、自社の社員との「相性」を測定できるものなど、テーマを細分化した適性検査が数多く提供されています。

さらに最近の人事全般のトレンドといえるのが「HRテクノロジー」「ピープルアナリティクス」。従業員データの可視化ニーズが高まってきているのです。一部の先進的な企業では、従業員データの可視化の手法の一つとして、適性検査を利用するケースも出てきています。

「受検形態」の面では、引き続きWebテストのニーズが増えています。特に、新型コロナウイルスの感染拡大に伴う採用活動のオンライン化により、対面での受検形式が敬遠される傾向が強まっており、今後もWebテストでの適性検査実施が増えることが予想されます。

選び方のポイント

適性検査は提供元によって仕様が大きく異なっています。ここでは、押さえておくべき選び方のポイントを見ていきます。

自社の利用目的に合っているか

提供元によって、想定している利用目的や測定項目などに違いがあるため、選ぶ際は、まず適性検査を何に利用するのか、どんなことを把握したいのかを明らかにする必要があります。検討時に明確にすべきことは次の通りです。

「信頼性・妥当性・標準性」を満たしているか

適性検査において、検査結果の品質は極めて重要です。品質を確認する際は「信頼性・妥当性・標準性」の三つの観点を押さえておくとよいでしょう。

信頼性は、何度測定しても同じ結果を得られるということ。妥当性は、たとえば測定する目的が「リーダシップ」だった場合に、それにふさわしい診断結果を得られるかという観点です。

標準性は受検者の位置づけを示すもので、偏差値のもととなる母集団のデータが標準的であるほど正確な測定ができます。そのため、標準性を見るときは、企業の規模や業種などに偏りがないかどうかをチェックすることも重要です。

分析結果のアウトプットは求めるものになっているか

適性検査をどのように利用するか、誰が使うかによって求めるアウトプットの形が変わります。たとえば、適性検査の結果から面接で確認すべき事柄が自動的に抽出されるサービスなら、経験の浅い面接官でも的確な質問ができるようになります。

内定者フォローや人材育成に利用したい場合は、本人へのフィードバックがしやすい形式になっていると便利です。分析レポートが充実しているものは、振り返りの精度やスピードを高めてくれます。このように、利用シーンを想定したうえで求めるアウトプットの形を明確にしておくことも選び方のポイントとなります。

それでは、実際にどのような適性検査があるのか、紹介していきます。

適性検査を提供する全国のソリューション企業一覧

以下、測定できる主な要素別＜基礎（知的能力）／性格（パーソナリティー）／職場適応性（コンピテンシー、対人関係能力）／ストレス耐性＞に適性検査を分類してみました。

基礎（知的能力）

• 株式会社アッテル
• 株式会社 アドバンテッジ リスク マネジメント
• 株式会社イー・ファルコン
• エン・ジャパン株式会社
• 株式会社グロービス
• 株式会社ダイヤモンド社
• 株式会社トランジションホールディングス
• 株式会社　日本・精神技術研究所
• 日本エス・エイチ・エル株式会社
• 株式会社日本経営協会
• 日本経営協会総合研究所
• 株式会社日本文化科学社
• 株式会社ビジネスパスポート
• 株式会社ヒューマネージ
• 株式会社ヒューマンキャピタル研究所
• 株式会社ベネッセi-キャリア
• 株式会社マネジメントベース
• 株式会社リーディングマーク
• 株式会社リクルートマネジメントソリューションズ
• 株式会社レイル

性格（パーソナリティー）

• 株式会社アッテル
• 株式会社 アドバンテッジ リスク マネジメント
• 株式会社イー・ファルコン
• Institution for a global society株式会社
• エン・ジャパン株式会社
• 株式会社CUBIC
• グラム株式会社
• 株式会社グレート・ビーンズ
• 株式会社コラボプラン
• Ｇ－ソリューション株式会社
• 株式会社シンカ
• 株式会社ダイヤモンド社
• 株式会社タギル
• 株式会社トライアンフ
• 株式会社　日本・精神技術研究所
• 日本エス・エイチ・エル株式会社
• 株式会社日本文化科学社
• 株式会社ネクストエデュケーションシンク
• 株式会社ビジネスパスポート
• 株式会社ヒューマネージ
• 株式会社ベネッセi-キャリア
• 株式会社マネジメントベース
• ミイダス株式会社
• 株式会社リーディングマーク
• 株式会社リクルートマネジメントソリューションズ
• 株式会社レイル

職場適応性（コンピテンシー、対人関係能力）

• 株式会社イー・ファルコン
• Institution for a global society株式会社
• 株式会社エイムソウル
• 株式会社エスユーエス
• 株式会社グレート・ビーンズ
• 有限会社グローイング
• Thinkings株式会社
• 株式会社ダイヤモンド社
• 株式会社タナベコンサルティング
• 株式会社トライアンフ
• 株式会社ネクストエデュケーションシンク
• 株式会社ビジネスパスポート
• 株式会社ヒューマネージ
• 株式会社ベクトル
• ミイダス株式会社
• 株式会社ミツカリ
• 株式会社リクルートマネジメントソリューションズ

ストレス耐性

• 株式会社イー・ファルコン
• Institution for a global society株式会社
• 株式会社エイムソウル
• 株式会社エスユーエス
• 株式会社グレート・ビーンズ
• 有限会社グローイング
• Thinkings株式会社
• 株式会社ダイヤモンド社
• 株式会社タナベコンサルティング
• 株式会社トライアンフ
• 株式会社ネクストエデュケーションシンク
• 株式会社ビジネスパスポート
• 株式会社ヒューマネージ
• 株式会社ベクトル
• 株式会社ミツカリ
• 株式会社リクルートマネジメントソリューションズ

適性検査のサービスを比較して資料請求

以下の表で、おすすめの適性検査の「検査手段」「検査時間」「用途」「測定領域」などを比較して一括で資料請求できます。

適性検査を導入する際の注意点

適性検査は提供各社によって、開発コンセプトや取り入れている理論、検査手法などに違いがあるため、自社の利用目的や状況に応じて最適な選択をすることが重要です。

たとえばグローバル企業の場合、日本語以外にも対応しているか、文化や教育などの違いを踏まえて精度の高い検査結果を得られるかなど、自社に適した適性検査を選ぶために確認すべきポイントは多数あります。既成のパッケージで対応できない場合は、カスタマイズやオリジナルの検査作成を行っているサービスもあるので確認することをおすすめします。

適性検査の有用性は広がっている

適性検査は、採用選考の重要指標としてすでに定着しています。加えて昨今では、雇用形態や価値観の多様化に対応し、個人の特性を最大限に引き出すためのツールとして活用シーンに広がりが見えます。

経歴や表面的な印象だけでは判断しがたい能力や資質を測る適性検査は、企業にとっても個人にとっても有益な情報源となるものです。どのように活用していくかによって、採用や雇用における有用性が変わるという点を踏まえて、自社に最適な適性検査を選ぶことが重要です。