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人事マネジメント「解体新書」第71回
キャリア自律時代、自己啓発を支援する「勉強会」の効果・効用とは
――ブーム再来の背景を探る(前編)

企業を取り巻く環境変化の激しい時代、これまでの人材育成に関する制度・施策に“勤続(制度)疲労”が出てきたように思う。そのため、今後は人材育成に関して企業が主導となるのではなく、問題意識や現状に対する危機感を持った社員自らが能力開発の主体になっていく、という見方をする人事・教育担当者は少なくない。現在は、社員一人ひとりのキャリア自律が求められているからだ。そのような状況下、最近は社員が自主的に学ぶ場としての「勉強会」が注目されている。思えば、これまでも何度か「勉強会」ブームなるものが存在したわけだが、なぜ、いまブームが再燃しているのだろうか?その理由と「勉強会」の効果・効用について、今日的な視点から整理していくことにしよう。

「能力開発」の主体が変わってきた

◆受動的な研修スタイルは既に終わった

近年、企業が求める人材要件(能力・スペック)は、以前と比べて大きく変化している(もちろん、普遍的なものも存在するが)。グローバル化の進展やM&A、事業の統廃合など、経営を取り巻く環境やビジネスモデルが急激に変化しているからだ。そして、これまで企業が実施してきた人材育成の制度・施策で期待される効果が生まれないなど、“勤続(制度)疲労”が生じている。その結果、企業における能力開発はこれまでのような企業主導ではなく、社員一人ひとりによる自発的なアプローチ(問題意識)による側面が強くなっているように思う。

人材育成の現場でも、「新入社員研修」や「新任管理職研修」は別に置くとして、従来、当然のように行われていた「階層別研修」を中止し、必要に応じて研修を実施するケースが増えている。また、研修予算の問題もあって、社内で行う研修を必要最低限に止める企業も少なくない。そもそも既存のコンテンツや教えるべきものがあった上で、それを受講者にインプットしていくという受動的な研修のスタイル自体が既に終わっている(賞味期限が切れた)、と言っていいかもしれない。

つまり、能力開発の主体が会社から個人へと移っている、ということである。なぜなら、変化にスピード感をもって対応していくには、現場での臨機応変な対応が必要となるからだ。それは、能力開発においても同様。会社からの要請ではなく、問題意識を持った個人が自らの意思で、必要な知識やスキルを主体的に学んでいくことが必要だ。それに伴い人材開発も、全てとは言わないが、個人主導・主体のものへと再構築しなければならなくなってきたのである。

◆「外」に対して「オープン」にする

このような個人主導・主体の方向性の一つとして、「外」に対して「オープン」にするという流れがある。事業展開が多様化・複雑化している現在、人の成長に関して、会社の中だけで全て対応(完結)するのが難しくなっているからだ。事実、タイムリーに必要となる知識・スキル、経験・ノウハウなどのリソースは、会社が思う以上に「外」にあることが多いのではないか。

実際、目の前の仕事を指示された通りにやっているだけでは、ビジネスモデルを発展させ、新しい事業分野で成果を出していくために必要な能力がなかなか身に付かない。だからこそ、新しい動向に対処するには、職場以外での学び場を作る必要がある。社内の研修のプログラムにこだわるのではなく、自己啓発や学校に行って学び直すことの必要性が高まっているのだ。

それなのに人事・教育部門が社内に閉じた(固執した)形で、今までと同じような目線、やり方で対応し続けていると、社内には不満がたまってくる。何より、効果的でない。個人にとっては、「今さら感」や「徒労感」も出てくる。その結果、自分が思い描くように成長することができず、学習の機会を逃してしまうことになる。

◆若手社員に対する指導・育成の優先順位が下がり、「OJT」が機能しなくなっている

こうした傾向は、若手社員により顕著となっている。組織がフラット化し、プロジェクト単位で仕事をすることが多くなり、若手社員に割り振られる仕事は細分化・単純化されている。その結果、仕事をすることが個人の成長につながりにくくなっている(成長を実感できなくなっている)

ところがその一方で、指導する側である上司はプレーイングマネジャー化している。自分のことで精いっぱいの状態で、正直、若手社員にかまっている時間は取れない。そのため、若手社員に対する指導・育成の優先順位が下がっているのが実情ではないだろうか。さらには成果主義の影響もあり、職場における先輩・同僚などからの支援も減少してきた。

何よりも「OJT」が機能しなくなっていることが、それを証明している。かつての職場では、上司や先輩社員からの指導の下、良質の経験を得ながら知識・スキルを身に付け、仕事に臨む姿勢を学習し、成長していくことができた。人材育成の大きな柱として、OJTが存在していたのだ。それが今では機能不全に陥っている。そうした点からも、広い意味でのoff-JTの重要性が増してきているように思う。

◆若手社員における“成長の危機”が到来

このような社員一人ひとりを取り巻く環境の変化により、学習を促進する状況は以前と大きく異なっている。若手社員にとっては、まさに“成長の危機”が到来しているのだ。そして、その危機を乗り切ろうと、よりふさわしい学びの機会を「外」に求めていくようになった、というわけである。

ある意味、それは企業側も同様だ。今までのような人材育成・能力開発の方法に固執していると、若くて優秀な人材が流出することになりかねない。だからこそ社員の“成長の危機”に応えていくアプローチが必要となっるわけで、その一つの方法が「勉強会」なのである。

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AAさんがその他でオススメしました

大阪府 運輸・倉庫・輸送 2014/08/19

肥沃な土壌をつくり、種、苗を植えると良く育つ。 肥沃な土壌でも、長く居続けると、自家中毒になる。 場所を変える、土壌を入れ替える、手入れをすることによって成長する。そんな話を思い出しました。 

*****さんがその他でオススメしました

東京都 情報処理・ソフトウェア 2014/06/24

お勉強で成長はできない。コンサルタントの机上の空論。

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