「社外からの 社外への」×「セクハラ パワハラ」対応策
弁護士
岸田 鑑彦（杜若経営法律事務所）
3 検討すべき視点
社外セクハラ、社外パワハラの主な登場人物である（1）加害者、（2）加害者を雇用する使用者、（3）被害者、（4）被害者を雇用する使用者を前提に、会社として検討すべき視点を挙げます。
（1）加害者（および加害者を雇用する使用者）と被害者の関係
被害者は、加害行為を行った加害者に対して不法行為に基づく損害賠償請求（民法709条）、その加害者を雇用している使用者に対する責任の追及（民法715条１項）をすることが考えられます。
（2）加害者と加害者を雇用する使用者の内部の問題
加害事実が明らかになれば、加害者を雇用する使用者としては、加害者に対して就業規則に基づく懲戒処分等の検討をすべきということになります。この場合、被害者が社外の者か社内の者かで差がつくことはあまり想定できないので、結局は、加害事実が、どのような目的で、どのような態様で行われたかが処分を決めるうえで重要な要素になります。
（3）被害者と被害者を雇用する使用者の内部の問題
被害従業員が会社に対して被害相談をした場合に、被害者を雇用する使用者としてどのように対応するかの問題です。この点が社外セクハラ、社外パワハラ特有の対応の難しさで、労務トラブルに発展する危険をはらんでいるため、重要なポイントといえます。
社内の問題であれば、相談内容をヒアリングしたうえで事実関係を調査し、被害事実が認定できたのであれば、その事実を基に加害者に対する処分等を検討するということになります。
しかし、加害者が社外の者であり、取引先等ということになると、そもそも就業規則で規律する対象に含まれません。また取引関係にあることで、取引関係を維持したい等のさまざまな経営上の事情から、迅速な対応ができないということが想定されます。そうすると被害従業員から、会社に相談をしたにもかかわらず、「なぜ会社は何も対応してくれないのか？」と不満が出てきます。
もちろん加害者が社外、取引先等なので、社内の場合とでは会社として対応できる範囲も異なるかもしれませんが、単に「取引先だから仕方ない、我慢しろ」という対応では、安全配慮義務を尽くしていないと指摘される可能性があります。
（4）加害者を雇用する使用者と被害者を雇用する使用者との問題
例えば違法行為により、被害者だけでなく被害者を雇用する会社にも損害が生じた場合には、会社から会社に対する民事上の損害賠償請求の余地もあります。もっともいきなりこのような法的手段に出ることが取引上得策か否かという点は当然考える必要があります。
まずは、やんわりと改善要求を行い、それでも改善が見られない場合には、取引関係の解消を含めた検討が必要になるでしょう。なお、下請関係にあれば、下請法により、元受業者は下請業者の了解を得ていても、禁止事項（受領拒否、買いたたき、購入・利用強制等11項目）に該当する行為は禁止されています。
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