育児休業を延長できる2種類の制度について 企業にとって、仕事と家庭を両立したいと考える従業員への対応は、今や必要不可欠です。令和4年（2022年）4月からは「育児休業が取りやすい雇用環境の整備」と「妊娠・出産等を申し出た労働者への個別周知・意向確認の措置」が義務化され、令和4年10月からは、...
裁量労働制における「残業」の取り扱い 裁量労働制において『残業代を出さなくてもよい』と判断するのは正しいのでしょうか。本記事では、以下の二つの側面から、裁量労働制における「残業」の取り扱いを考えます。・みなし労働時間が法定労働時間を超える場合・裁量労働制の実労働時間と賃金の関係
事業場外みなし労働時間制における「残業」の取り扱い 事業場外みなし労働時間制を採用している場合、「残業代を出さなくてもよい」という認識は正しいのでしょうか。以下の観点からこの問いへの答えを解説していきます。・事業場外みなし労働時間制において、労働したとみなす時間が法定労働時間を超える場合は時間外労働の...
半休制度における時間定義、給与計算、残業の処理について 「半休」とは「半日の年次有給休暇」の略であり、「半休制度」は従業員の休暇の一つとして多くの企業に導入されています。運用にあたっては、「半日」の定義を明確にし、給与計算の方法をよく理解する必要があります。
時間単位年休制度のルールや、賃金計算例について 時間単位年休制度とは、労働者が年次有給休暇（有給休暇）を、時間単位で年5日分まで取ることができる制度です。年次有給休暇を時間単位で付与する「時間単位年休制度」を利用すれば、労働者は子どもの学校行事や通院、手続き、介護など、数時間で済む私的な予定に有給...
インフルエンザ予防接種の推奨制度の設け方について 社内でインフルエンザの感染拡大を防ぐには、手洗い場所の設置など職場での感染防止策に加えて、インフルエンザ予防接種を推奨するのが効果的です。制度を設けたら、法的拘束力の有無を理解し制度の枠組みや検討項目の整理をした上で、周知を行います。
所得控除とは――年末調整の対象となる所得控除や、「給与所得控除」との違いを整理 給与収入や事業収入など収入の種別にかかわらず、所得を得た際は課税の対象となります。所得控除とは、一定の要件に当てはまる場合、所得額から一定の金額を差し引く制度のことです。所得控除の種類は多岐にわたるため、しっかり理解しておくことが必要です。
通勤手当の廃止や見直しをしてもよいか テレワークの増加により、通勤手当の廃止や見直しを考える企業が増えています。実施に向けては、まず通勤手当の基本を理解しておかなければなりません。その上で、廃止や見直しについて考える必要があります。
中抜けのルール設定と運用にあたっての注意点 テレワーク下で企業が導入を検討すべき制度の一つに「中抜け」があります。中抜けとは、所定労働時間中に仕事を中断し、再び仕事に戻ること。業務とプライベートの境界線を明確にし、従業員の生産性を高めるためにはルール設定が重要ですが、適切に運用するには、いくつ...
休憩時間の取り扱い 労働基準法における休憩時間は、一般的に使われる「休憩」とは異なり、労働時間との関係性が明確に規定されています。ここでの労働時間には時間外労働も含まれることに注意しなければなりません。
「管理職」の時間外労働と管理監督者の基準について 「管理職」だからといって残業代は出さなくてよいとは限りません。「管理職」と呼ばれる地位に就いていても、実は労働基準法上の「管理監督者」には該当せず、割増賃金の支払いが必要なケースもあります。管理職が管理監督者に該当するかどうかを判断する基準や、管理職...
自然災害時に企業が行うべき防災対応 台風や地震などの自然災害により、会社に通勤できなくなるケースは少なくありません。公共交通機関の影響や、子どもの預かり先がないなど、生活環境によってその事情はさまざまです。テレワークなどで急場をしのぐ必要もあるでしょう。自然災害時に企業が行うべき対応に...
自然災害時の休業手当について 近年、これまでに経験のない自然災害に見舞われるケースが相次いでいます。今後もそのリスクがないとは言い切れず、各地で甚大な被害が起こる可能性は十分に考えられます。災害に遭い、企業が休業せざるを得ない状況となった場合の休業手当について解説していきます。
36協定届は毎年提出しなければいけませんか？ 36協定を届け出ることなしに時間外労働や休日出勤を命じた場合は、法違反で罰を科されることになります。また、基本的には年に一度の36協定の見直しと届出が必要です。
ダブルワークで働く従業員の雇用保険の加入について 2018年に厚生労働省が「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を整備し、副業の推進を発表したことを機に、企業に勤める社員においても副業解禁のムードが一気に加速しました。ダブルワークとなる方を雇用する場合、二重で雇用保険への加入手続きが必要なのでしょ...
労災保険はどのような怪我に対して適用されますか？ 労災は「業務災害」と「通勤災害」に分かれます。業務災害では業務遂行性と業務起因性が問われ、通勤災害では業務に必要な経路を著しく逸脱しないことが問われます。最終的な判断は労働基準監督署に委ねられますが、労災と判断されやすい例・されにくい例を紹介します。
有期契約労働者の無期転換ルールに関する相談事例 「無期転換ルール」とは、有期労働契約が更新されて通算5年を超えた時は、労働者の申し込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できるルールのことです。対象となる労働者は、原則として契約期間に定めがある「有期労働契約」が同一の会社で通算5...
有期雇用の従業員の雇止めに関する相談事例 「雇止め」とは、契約社員やパートなどの有期労働契約者について、期間満了などを理由に、労働契約を終了させることです。雇止めがただちに違法になることはありませんが、適切な理由でなければ無効とされることもあります。人事のQ&Aには、雇止めの可否について具体...
不採用通知の方法と理由の伝え方 採用活動の中でも、不採用者に通知を出す際は細心の注意を払わなければなりません。通知の文面や、不採用となった応募者からの問い合わせの対応には万全を期すべきです。不採用者には丁寧に対応しつつ理由を伝えないのが一般的ですが、不採用者との関係を継続する「タレ...
