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人事の解説と実例Q&A 掲載日:2022/12/02

育児休業を延長できる2種類の制度について

企業にとって、仕事と家庭を両立したいと考える従業員への対応は、今や必要不可欠です。令和4年(2022年)4月からは「育児休業が取りやすい雇用環境の整備」と「妊娠・出産等を申し出た労働者への個別周知・意向確認の措置」が義務化され、令和4年10月からは、男性の育児休業の取得率向上を目的とした産後パパ育休(出生時育児休業)がスタートしました。今後は従業員に対して、育児休業開始前から復職までの視野を広げたケアが必要となるでしょう。

以前は子どもが1歳になるまでしか取得できなかった育児休業が、法改正を重ねて延長されています。育児休業がいつまで取得できるのかに重点を置いて、2種類の育児休業が延長できる制度を解説します。

育児休業の目的と育児休業が延長できる制度とは?

出産・子育ては企業で働く従業員にとって最も大きなできごとの一つです。最初に、育児休業の目的や延長できる制度を紹介します。

育児休業の意義を理解することが大切

育児・介護休業法は何度も法改正を重ね、そのたびに新たな制度創設や制度変更が行われてきました。たとえば、以前は子どもが1歳になるまでしか取得できなかった育児休業が、現在では最長で子どもが2歳になるまで延長されています。育児・介護休業法は、企業の人事労務担当者にとって法改正への対応がおろそかになりやすい分野といえるでしょう。

従業員が多様な働き方を選択できることは、企業の人材活用と生産性の向上につながります。そのため、国も出産・育児に関する保障に力を入れており、さまざまな施策によって、働きながら子育てをする従業員を保護しています。人事労務担当者としては、産前産後から子どもの養育まで、従業員が利用できる制度の内容をよく理解することが大切です。

労働基準法では女性保護の目的から、産前42日・産後56日の産前産後休業によって女性が働くことを制限しています。また、健康保険法では、出産育児一時金や出産手当金によって、出産に伴う医療費や生活費を保障しています。また、育児休業法と併せて、雇用保険の育児休業給付を延長して受給できることも知っておかなければなりません。 

ワーク・ライフ・バランスの実現は、企業にとって「人への投資」といえるでしょう。育児介護休業法の目的は「仕事と育児の両立」にあり、自社の諸規定を見直す際は、法律や制度の内容について最新の情報を確認することが重要です。

育児休業が延長できる制度は2種類

育児休業は子どもが1歳になるまで取得できるのが原則です。しかし、2種類の延長制度が法律で定められています。

【子どもが1歳6ヵ月、または2歳になるまで延長できるケース】
・保育園の入園を希望しているが入れない場合
・配偶者の死亡・負傷・疾病・離婚などによって、子どもの養育が困難な場合

【パパ・ママ育休プラスにより子どもが1歳2ヵ月まで延長できるケース】
・共働き世帯である場合

育休で延長されるのは「子どもの年齢の上限」であり、取得できる「期間」ではありません。また「子どもが2歳になるまで」とは、子どもの2歳の誕生日の前日までであることに注意が必要です。

2022年10月に施行された改正育児・介護休業法では、育児休業を分割して取得できるようになりました。夫婦交代で育児休業を取得するなど、さまざまなパターンで柔軟に育児休業が取得できるようになっています。しかし、分割取得したとしても「子どもの年齢の上限」には変更はありません。 

育児休業を1歳6ヵ月、または2歳まで延長できるケース

育児休業は、子どもが1歳になるまでの期間が原則。育児休業を1歳6ヵ月または2歳まで延長できるケースは、以下のような特別な事情があるケースです。 

  • 保育園に入園できない場合に該当
  • 配偶者の死亡・負傷・疾病・離婚などで養育が困難な場合に該当

1歳6ヵ月・2歳まで延長できる要件

育児休業は、原則として子どもが1歳の誕生日の前日までとなりますが、子どもが1歳になる時点で次の要件に該当すれば、1歳6ヵ月に達する日(誕生日応当日の前日)を限度として延長することが可能です。

(1)育児休業の対象となっていた子どもが1歳に達する日(誕生日の前日)に、従業員本人またはその配偶者が育児休業をしている場合
(2)子どもが保育所に入れないなど、育児休業を延長しなければならない特別な事情があり、育児休業の延長が特に必要と認められた場合

さらに、1歳6ヵ月まで育児休業を延長していた場合でも、1歳6ヵ月に到達する時点でさらに(1)(2)に該当して育児休業が必要となる場合は、子どもが2歳に達する日(誕生日の前日)を限度として延長することが可能です。

1歳6ヵ月・2歳まで延長する場合の手続き

育児休業を延長する場合は、「子どもが1歳に達する日の翌日から1歳6ヵ月に達する日までの期間」「子どもが1歳6ヵ月に達する日の翌日から2歳に達する日までの期間」のそれぞれで、企業への申し出が必要となります。子どもが1歳になる時点で、1歳6ヵ月まで延長する手続きを省略し、いきなり2歳までの延長を申し出ることはできませんので注意が必要です。

令和4年4月の法改正により、従業員が、本人またはその配偶者の妊娠・出産について申し出た場合には、企業はその従業員に育児休業制度について周知し、休業取得の意向について確認しなければならなくなりました。その際、原則として出産予定日の1ヵ月前までには、次の内容をすべて、面談や書面交付などによって周知しなければなりません。

(1)育児休業や産後パパ育休(出生時育児休業)に関する制度の内容などについて
(2)人事課や総務課など、育児休業や産後パパ育休(出生時育児休業)を申請する先について
(3)育児休業給付の制度の内容などについて
(4)育児休業・産後パパ育休(出生時育児休業)期間における従業員の社会保険料の負担などについて

従業員は育児休業の手続きについて熟知しているとは限りません。(2)と(3)では、育児休業が取得できることを説明するだけではなく、育児休業を延長する場合はどのような書類を用意し、いつまでに申請するかなど、延長する場合の手続きについても、従業員に説明しておく必要があります。

【手続きの流れ】

申請時

従業員が育児休業を取得する場合には、育児休業開始日の1ヵ月前までに「育児休業申出書」を提出してもらいますが、1歳6ヵ月や2歳まで延長する場合の申請については、2週間前までにもらいます。

  • 1歳6ヵ月までの休業の場合は、子どもが1歳の誕生日の2週間前まで
  • パパ・ママ育休プラスを取得していた場合は、終了予定日の翌日の2週間前まで
  • 2歳までの休業の場合は、1歳6ヵ月に到達する日の翌日の2週間前まで
従業員の申請が遅れた場合の対応
  • 子どもが1歳または1歳6ヵ月に到達する日(パパ・ママ育休プラスの場合は終了予定日)以前に従業員が申請してきた場合
    →従業員が育児休業開始予定日から2週間前よりも遅れて申請してきた場合、企業は従業員の育児休業開始予定日から2週間を経過する日までの期間内で、休業開始日を指定することが可能
  • 子どもが1歳または1歳6ヵ月に到達する日(パパ・ママ育休プラスの場合は終了予定日)後に従業員が申請してきた場合
    →従業員が1ヵ月前よりも遅れて申請してきた場合には、企業は従業員の育児休業開始予定日から1ヵ月を経過する日までの期間内で、休業開始日を指定することが可能

育児休業の延長時においても、申請書の提出を受けたら、企業は育児休業の開始予定日や終了予定日を記載した「育児休業取扱通知書」を交付します。「育児休業取扱通知書」には、育児休業中の待遇、休業後の賃金や配置などの労働条件に関する事項、その他適用される労働条件などの取扱いについて、できるだけ明示することが大事です。また、以下の三つについては、必ず通知しなければなりません。

(1)育児休業の申出があった(受けた)旨
(2)育児休業の開始予定日(企業が開始日を指定する場合は指定日)と終了予定日
(3)育児休業の申出を拒否することができる場合には、その旨と拒む理由
変更時

1ヵ月前までに申請することで、子どもが1歳に達するまでの期間内で休業1 回につき1回に限り(分割して取得する場合にはそれぞれにつき1回限り)、終了予定日を繰り下げることが可能です。子どもが1歳6ヵ月や2歳になるまで延長する場合の繰り下げ変更は、育児休業終了予定日の2週間前までとなることに注意が必要です。なお、繰り下げの変更の場合、特別な事情は必要ありません。

育児休業期間を変更する場合は、「育児休業期間変更申出書」を提出してもらいます。企業は提出を受けたら、「育児休業取扱通知書」を交付します。1歳6ヵ月や2歳まで延長する場合の繰上げ変更について法律上の規定はありませんが、労使の話し合いなどによって可能とするルールを作っても問題ありません。

終了時

育児休業は子どもが1歳に達すると終了します。延長した場合も、1歳6ヵ月や2歳になれば終了します。

また、育児休業をしている途中でその子どもを養育しなくなった場合や、介護休業、新たな子どもに対する産前・産後休業や育児休業(産後パパ育休も含む)が始まった場合にも終了します。

撤回時・出生時

休業開始予定日の前日までであれば、「育児休業申出撤回届」により申し出ることで、撤回も可能です。1歳以降の育児休業についてもそれぞれ1回は撤回することが可能ですが、撤回後に再度申請をすることは、原則できません。

出産後は2週間以内に、従業員から「育児休業対象児出生届」を提出してもらいます。

パパ・ママ育休プラスで1歳2ヵ月まで延長

子どもが1歳6ヵ月や2歳になるまで延長できるケースのほかにも、夫婦で育児休業をする場合は、子どもが1歳2ヵ月まで延長できます。 

パパ・ママ育休プラスの要件

共働きの夫婦の両親が育児休業を取得することで、育児休業期間を原則1歳に満たない子どもから原則1歳2ヵ月に満たない子どもに延長する特例を、パパ・ママ育休プラスといいます。夫婦で育児休業を取得するタイミングをずらすことで取得が可能となる制度であり、パパ・ママ育休プラスを利用するには、次の要件をすべて満たす必要があります。

(1)育児休業を取得する従業員の配偶者が、子どもの1歳誕生日の前日以前に育児休業または産後パパ育休を取得している
(2)従業員本人の育児休業開始予定日が、子どもの1歳の誕生日以前にある
(3)従業員本人の育児休業開始予定日が、その配偶者の育児休業の初日以降にある
(4)夫婦ともに育児休業を取得する

つまり、夫婦で育児休業をずらして取得すると、後から取得した方がパパ・ママ育休プラスを利用できる制度設計となっています。ただし、育児休業を取得できる期間は最長1年間です。子どもが1歳2ヵ月になるまで育児休業の取得が可能でも、1年2ヵ月の期間を取得できるわけではないことに注意が必要です。

パパ・ママ育休プラスの手続きの注意点

手続きは通常の育児休業とほぼ同じです。パパ・ママ育休プラスの特例により子どもが1歳に達する日の翌日以後も延長して育児休業をする場合は、住民票の写しや配偶者が会社から交付された「育児休業取扱通知書」の写しなど、従業員の育児休業の開始予定日が、配偶者の育児休業期間(産後パパ 育休含む)の初日以後であることがわかる書類が必要です。

パパ・ママ育休プラスの場合でも、子どもが1歳6ヵ月になるまでの育児休業の延長は可能です。この場合、「1歳の誕生日」は「パパ・ママ育休プラス終了予定日」と読み替えて、申請の手続き期限を考えるとよいでしょう。

パパ・ママ育休プラスを利用することで、従業員は夫婦が交代で育児休業を取得したり、夫婦同時に協力して育児に取り組んだりすることが可能になります。人事労務担当者は、パパ・ママ育休プラスの制度を正確に理解し、従業員に説明できることが重要です。パパ・ママ育休プラス活用の具体例は以下からも確認することができます。

育児休業を延長しても社会保険料の免除が受けられる

育児休業期間中は、企業・従業員双方で社会保険料の免除が受けられます。従業員の育児休業中の経済的負担を軽減するための制度であり、手続き漏れがないように注意が必要です。

育児休業期間中の社会保険料の免除とは?

育児休業期間中は、育児休業開始日が属する月から終了日翌日が属する月の前月までの期間、健康保険や厚生年金保険の保険料が企業・従業員ともに免除されます。この手続きは、事業主が行わなければなりません。手続きの期限は、育児休業の終了日から1ヵ月以内ですが、育児休業などの期間中に手続きをすることも可能です。

【保険料免除の対象となる育児休業の制度】
(1)1歳に満たない子どもの育児休業
(2)1歳から1歳6ヵ月、1歳6ヵ月から2歳に達するまでの子どもの育児休業
(3)1歳から3歳に達するまでの子どもの育児休業の制度に準ずる措置による休業
(4)産後パパ育休(出生時育児休業)

保険料の免除を受けられる期間は、育児・介護休業法に基づく育児休業の期間に限られます。したがって、育児・介護休業法の対象となる子どもの年齢よりも高い子どもの場合は、社会保険料が免除されないので注意が必要です。また、産前産後期間中の保険料についても免除されます。 

育児休業給付の手続きも忘れずに

育児休業給付は雇用保険の被保険者が育児休業を取得して、育児休業期間中の賃金が減少した場合に支給される制度です。手続きはハローワークで行います。

育児休業給付金を受給するには、以下の要件に該当する必要があります。

(1)1歳未満の子どもの養育をする育児休業を取得した被保険者
(2)育児休業開始前の2年間に賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12ヵ月以上ある(ない場合は就業時間数が80時間以上の月)
(3)育児休業開始日から起算した1ヵ月ごとに区分した期間(1支給単位期間)の就業日数が10日以下(または就業時間数が80時間以下)である

つまり、(1)雇用保険に加入している労働者が育児休業を取得した場合に、(2)育児休業前に一定程度の勤務歴があり、(3)育児を目的にしっかりと休んでいる期間があると、育児休業給付金が支給されます。育児休業開始日前2年間に(2)の月数が12ヵ月なくても、育児休業や病気やケガにより賃金の支払いを受けられなかった場合は、受給要件が緩和される措置があります。

原則1歳に満たない子どもを養育するために育児休業を取得した場合に支給されますが、パパ・ママ育休プラスの場合は1歳2ヵ月まで支給され、1歳6ヵ月、2歳まで育児休業を延長した場合や産後パパ育休を取得した場合にも対象になります。

育児休業を取得する際には、多くの場合、育児休業給付金を申請することになります。育児休業給付金は育児休業を取得する従業員の所得を保障する大切な制度です。人事労務担当者としても、従業員への説明をする機会が多く、手続きを代行するケースも多いため、育児休業の制度と併せて知っておくべき知識といえるでしょう。 

育児休業の実務では丁寧な対応を

育児休業は原則として子どもが1歳になるまで取得できますが、特別な事情があれば1歳6ヵ月や2歳になるまで延長することが可能です。また、共働き世帯ならパパ・ママ育休プラスの特例も利用できます。

改正育児・介護休業法が施行され、令和4年10月から分割取得が可能になりました。これによって、夫婦が交代で育児休業を取得することや、同時期に育児休業を取得することが可能となり、夫婦で協力して子育てをしやすくなりました。

人材確保や従業員の定着率向上のためには、従業員の育児休業開始から復職までのケアを行い、従業員が育児休業からスムーズに職場復帰ができるようにサポートすることが大切です。

申請書の受理から通知書の作成、育児休業の休業開始日や終了日の管理、休業中の従業員へのケアなど、育児休業の実務では、企業の人事労務担当者の業務が煩雑となります。育児休業給付金の申請や社会保険料の免除の手続きなど、産前産後休暇から育児休業終了日までのスケジュール管理が重要です。手続き漏れが発生しないように手続きのチェックシートなどをつくり、マニュアル化するのがおすすめです。 

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この記事ジャンル 育児・介護

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