パート・アルバイトが臨時出勤したとき、休日割増賃金の支払いは必要か 繁忙期や従業員の急な休みで人手が足りないとき、パートやアルバイトを臨時で勤務させることがあります。その場合、休日労働に対する割増賃金の支払いは必要なのでしょうか。勤務日が決まっている場合やシフト制で働く場合の休日労働の割増賃金が必要なケースについて解...
うつ病から復職した従業員について、配置転換を検討すべきか メンタルを理由に休職した従業員が復職する際、従業員の体調に配慮して配置転換を検討することもあるでしょう。企業は就業の可否や業務の内容を慎重に判断した上で、復職後の業務や配置を決定しなければなりません。従業員がうつ病から復職する際、法令上配置転換をする...
標準報酬月額の報酬に含まれるものは何か 健康保険や厚生年金保険の保険料は、企業が従業員に支払う報酬に金額の幅を設けて区分した標準報酬月額の等級によって計算されます。報酬は、健康保険や厚生年金保険における標準報酬月額を決定する際のもとになるものであり、何が含まれるのかを正確に理解する必要があ...
採用の内定承諾後に内定者から辞退の連絡があったときはどうすればよいか 面接や選考試験を行って、合格者に採用内定を通知し、内定者からの承諾を得て採用を決定するのが、従業員を採用するときの一般的な流れです。しかし、採用を決定した後でも、内定者から辞退する旨の連絡が来ることがあります。就職・転職活動をするときは複数の企業に応...
うつ病による欠勤が続く従業員にどう配慮するか うつ病を患っている従業員が、本人の希望もあり、休職せずに投薬で治療しながら働いていることがありますが、数日出勤したら数日欠勤することを繰り返す、出勤してもほとんど仕事ができない、といった状況も多いようです。休職して療養へ専念することをすすめたほうがよ...
休職した従業員への賞与（ボーナス）支給をどうするか 私傷病を理由に長期間休職している従業員がいるとき、従業員に賞与を支払うべきか、支払う場合の査定をどうすべきかは、重要な検討事項です。従業員の休職期間と社内の就業規則に従って、適切に判断しなければなりません。
従業員の家族がインフルエンザにかかったとき、出勤停止とするべきか 従業員の家族がインフルエンザにかかっていても、従業員自身の体調に問題はなく、働けると主張することがあります。症状がなくても感染している可能性はあり、出社すれば他の従業員にうつしてしまうかもしれないため、企業としては休ませるべきかどうか判断に迷うことも...
年次有給休暇の取得日に、従業員が出勤してしまったときの対応 年次有給休暇は、労働者が事前に取得する日を指定すれば、使用者である企業が時季変更権を行使しないかぎり労働の義務が免除されます。そのため、年次有給休暇は「労働者に当然に発生する権利」ともいわれています。しかし、急な顧客への対応や緊急時の対応などで、従業...
欠勤が多い従業員を解雇できるか 「無断欠勤を繰り返す」「遅刻・早退、欠勤が多い」など、勤務状況に問題がある従業員がいる場合、他の従業員への影響を考慮し、解雇を検討することもあるでしょう。しかし、従業員を解雇するには、法律上の手続きを踏む必要があり、判断を誤れば企業にとって大きなリス...
労災の申請を従業員本人が希望しないとき、どうすればいいのか 従業員が仕事中にケガをしてしまい、治療や療養のために働くことができなくなって休業する場合、労災の療養補償給付や休業補償給付を受給できます。しかし、「大きなケガではないのに手続きが面倒」と、従業員本人が労災の申請を希望しないケースも考えられます。労働基...
フレックスタイム制で年次有給休暇を取得した場合の残業時間計算、給与計算 フレックスタイム制は、従業員が自身の始業・終業の時刻を決めて労働時間を調整できる制度です。従業員自身が日々の労働時間を決めるため、給与計算を行う際の残業時間の算出に関する取り扱いが通常の働き方とは異なります。ここでは、フレックスタイム制で年次有給休暇...
入社前の研修に賃金を支払う必要があるか 社員の入社時に、オリエンテーションや新人研修などを行う企業は多いでしょう。また、新卒社員を採用する際、入社前に内定者のフォローや業務知識向上を目的として研修を行うことがあります。このとき、「研修に参加するために時間が取られるのに、賃金が支払われない」...
年次有給休暇の買い取りは違法か？ケースごとに理解 「希望する日に年休を取得できない」「仕事が忙しくて年休が取得できず、未消化のまま消滅してしまった」「退職前に未消化の年休の取得を申請したが、上司が認めてくれなかった」など、年次有給休暇の取得をめぐって従業員とトラブルになるケースは少なくありません。企...
業務委託契約と労働契約の違いと、業務委託が労働契約にみなされないための注意点 近年、多様な働き方が普及し、企業の社員ではなく、フリーランスとして働く人が増えています。企業が業務委託契約で仕事を依頼するケースも珍しくありません。業務委託契約も労働契約も、同じ職場で企業のために働くことに変わりはありません。しかし、労働契約と業務委...
病欠となった日を、後から年次有給休暇として処理することは問題ないか 年次有給休暇は従業員が請求した時季に与えるのが原則です。しかし、「いつまでに申請しなければならないのか」「急な申し出があったときに断ることはできるか」と迷うことがあります。従業員から当日に年次有給休暇で休むと連絡があった場合や事後の申請があったときの...
新入社員の年次有給休暇は、いつ・何日付与しなければならないか 年次有給休暇は、原則として従業員が入社してから遅くても6ヵ月後には付与する必要があります。この原則に従い、従業員それぞれの入社日に合わせて年次有給休暇の付与日や付与日数を管理していると、残日数や取得状況の管理・把握が煩雑になります。年次有給休暇を付与...
フレックスタイム制において、残業時間はどう計算するか 近年、多様な働き方、柔軟な働き方を求める社員が増えています。テレワークを行う従業員、顧客とアポイントを取って訪問する営業担当、子育てや家族の介護をしながら働く従業員などは、自身で始業と就業の時刻が決められるフレックスタイム制を活用するメリットが大きい...
試用期間中・満了後に従業員を解雇することができるか 正社員を雇用する際、多くの企業では、入社してから一定の期間を「試用期間」として定めます。試用期間中に新入社員の能力や人物を見て、本採用とするかどうかを判断したいと考えるからです。採用面接では問題がないように見えても、実際に働いてみないことには、その社...
月の総労働時間の上限 働き方改革関連法施行に伴い、2023年4月以降は中小企業において、月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が50％以上に引き上げられます（大企業は引き上げ済み）。長時間労働はこれまで以上に減らしていかなければなりません。1ヵ月の総労働時間は月によって...
出向している従業員の給与の取扱い 企業は不況時に余剰人員を整理するため整理解雇を行うことがありますが、雇用を維持するため、人材を必要とする企業へ従業員を出向させるという選択肢もあります。出向が需要回復までの間の一時的なものであれば、必要なときに従業員を呼び戻すことができるので、在籍出...
